老师,您好。我把11月份的两张凭证改为10月份了之后发现10月份凭证的序号都倒过来了,最后的结转凭证成了第一张 这是什么情况呀?
2019-4-23 8:0:0 wondial老师,您好。我把11月份的两张凭证改为10月份了之后发现10月份凭证的序号都倒过来了,最后的结转凭证成了第一张 这是什么情况呀?
老师,您好。我把11月份的两张凭证改为10月份了之后发现10月份凭证的序号都倒过来了,最后的结转凭证成了第一张 这是什么情况呀?[]您好!这个您可以反结账用友软件反记账方法">反记账看一下,看是否正常
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最新信息
销售出库单 _0销售出库单
问题号: | 9094 |
---|---|
解决状态: | 临时解决方案 |
软件版本: | 8.52 |
软件模块: | 库存管理 |
行业: | 通用 |
关键字: | 销售出库单 |
适用产品: | U852—-库存管理 |
问题名称: | 销售出库单 |
问题现象: | 销售选项中选中必有订单模式。拷贝发货单生成销售出库单时,不能选择显示模版,只能采用默认模板生成。客户需要通过显示模板区别其销售类型(税率和销售核算方式都不同 |
问题原因: | 使用 |
解决方案: | 1 在设置—-单据设置—-单据格式设置—库存模块—销售出库单—打印中增加您所要求的模板,具体步骤是在销售出库单打印 模板上点鼠标右键选另存为添上模板名,选模板类型为打印模板,点保存. 2 在设置—-数据权限—-数据权限控制设置中的记录级选中单据模板权限控制. 3 登陆系统管理,点击权限菜单下的权限,在右上角选择所使用的帐套,在左边的栏中选择您想要赋予权限的操作员(非帐套主管), 然后点修改,赋予公共单据权限,库存管理权限. 4 在设置—-数据权限—-数据权限设置中,选则该操作员,在”业务对象”中选择单据模板后,点击授权按钮弹出窗体.在左边单据模板类比中找到 销售出库单类,选择您所定义的模板名称,把它选到右边的可用栏中.然后保存退出. 5 以该操作员重新登陆系统. 6 您就可以在每次以该用户登陆后到库存管理的销售出库单中的默认模板就是您所定义的了. |
补丁编号: | |
录入日期: | 2016-03-16 15:23:45 |
最后更新时间: |
用友采购入库单流转发货单提示:“当前单据无有效数据,无法流转”?采购入库单流转发货单提示:“当前单据无有效数据,无法流转”?
知识库详细内容
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用友Win2000安装U861时到最后自动退出,独立安装Framework组件时报2908或1935错误。Win2000安装U861时到最后自动退出,独立安装Framework组件时报2908或1935错误。
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MSDE无法安装 MSDE无法安装
问题号: | 4881 |
---|---|
解决状态: | 最终解决方案 |
软件版本: | 8.50 |
软件模块: | 其他 |
行业: | 通用 |
关键字: | MSDE无法安装 |
适用产品: | U8 V8.5x |
问题名称: | MSDE无法安装 |
问题现象: | MSDE安装后无任何提示,重启后也没启动服务,软件并未正确安装。 |
问题原因: | Windows/Winnt下的temp文件夹中的临时文件影响了软件注册 |
解决方案: | 删除Temp文件夹。 |
补丁编号: | |
录入日期: | 2016-03-16 15:23:45 |
最后更新时间: |
u8服务不能正常启动,报错 u8服务不能正常启动,报错
问题号: | 1983 |
---|---|
解决状态: | 最终解决方案 |
软件版本: | 8.51 |
软件模块: | 系统管理 |
行业: | 通用 |
关键字: | u8服务 |
适用产品: | 8.51 |
问题名称: | u8服务不能正常启动,报错 |
问题现象: | 新做winnt 4.0上,就装了用友软件,u8服务不能正常启动,报错 |
问题原因: | 由于环境问题导致,经检查,新系统已安装SP6,IE6,是在NT的时间上的问题,被识别的年度为12004年,改过后下次开机又被恢复回来,主板BIOS里时间没问题,是2004年, |
解决方案: | 虽然改过时间能手工启动U8服务,但不彻底,最后建议换主板或更新BIOS |
补丁编号: | |
录入日期: | 2016-03-16 15:23:45 |
最后更新时间: | 2006-6-2 |
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为什么我输出的库存现存量里面存货名称全部都是只有三个字了,是我哪里设置错了吗 为什么我输出的库存现存量里面存货名称全部都是只有三个字了,是我哪里设置错了吗
您好,您这个是查询哪账表?查询现存量,输出后就是只有三个字了您预览您的“查询现存量”里面是怎么样的,我刚刚输出了这个表,没有任何问题。我在这里选择第二个一直没反应您是说点“否”吗?点击“否”之后还要继续点击“否”,一直点到它出现“输入表/工作单名”这个提示才可以。那有好多的啊,要点好久的说@畅捷服务吴潮:亲,还有一些配件就没有显示出来是怎么回事呢?你是按照仓库进行查询的么?是啊是啊如果是按仓库查询,输出的是该仓库里面的存货。您的配件是不是不属于这个仓库里面的呢!
澳门税制 澳门税制
中国澳门实行的税收制度。澳门实行以直接税为主体的“避税港税收制度,具有税种少、税率低、税负轻、实施收入来源地税收管辖权等特点。澳门现有14个税种,其中直接税8种,即专利税、纯利税、营业税、业钞税、物业转移税、职业税、赠与税、遗产税;间接税6种,即印花税、消费税、旅游税、彩池税、枪械税、旅客离境人头税。直接税是澳门税收收入的主要来源。专利税和彩池税的税率由政府与经营专利事业的团体及公司直接进行磋商,以“合约”形式确定,而无需经过立法机关批准,这是澳门税制的一大特色。娱乐业、旅游业是澳门经济的支柱产业,也是税收收入的主要来源。主要对幸运博彩专利征收的专利税一直是澳门最主要的税种。来自娱乐业、旅游业的税收收入占澳门全部税收收入的一半以上。与“避税港”国家或地区的税制相似,澳门也只行使单一的地域管辖权,只对来源于澳门地区的所得或位于澳门的财产征税。纳税人在澳门地区承担的税负也处于较低的水平。按照《中华人民共和国澳门特别行政区基本法》的规定,中国政府1999年12月20日恢复对澳门行使主权后,澳门特别行政区保持财政独立,其财政收入全部用于自身需要,不上缴中央人民政府;中央人民政府也不在澳门特别行政区征税。澳门特别行政区实行独立的税收制度。特区政府自行立法规定税种、税率、税收宽减和其他税收事务。
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军队转业干部就业有什么税收优惠政策- 军队转业干部就业有什么税收优惠政策?
军队转业干部就业有什么税收优惠政策?
为了促进军队转业干部自主择业,落实中央关于做好军队转业干部自主择业的有关扶持政策,2003年4月,财政部、国家税务总局联合制定了鼓励军队转业干部自主择业的税收优惠政策。具体规定是:
自2003年5月1日起,从事个体经营的军队转业干部,经主管税务机关批准,自领取税务登记证之日起,3年内免征营业税和个人所得税。为安置自主择业的军队转业干部就业而新开办的企业,凡安置自主择业的军队转业干部占企业总人数60%(含)以上的,经主管税务机关批准,自领取税务登记证之日起,3年内免征营业税和企业所得税。
高新技术企业研发费用会计核算 _0高新技术企业研发费用会计核算 一、科目体系设置(三种方法) 根据《认定管理办法》第十三条的有关规定:高新技术企业复审时,近三年研发费用需要达到所规定的标准。企业在设置时,可以通过以下三个途径设计会计科目体系。 1、设置“研发支出”一级会计科目 一般企业,把研发费用设置为管理费用的二级科目。此种情况下,仅用于研发规模较小的企业。如果认定为高新技术企业,其研发力度是很大的。况且在此情况下受制于管理费用不能过大,否则会与集团财务预算冲突或者容易引起机关的关注,很多企业通常都不太便于把所有研发费用全部归集在管理费用科目之下。 这就要求企业把“研发支出”设置为一级会计科目,二级科目按照八大类费用项目核算,三级科目按照研发项目设置。这样整个研发费用核算体系就能科学地建立起来。不需要资本化的研发费用,当期结平,结转到管理费用下二级科目;需要资本化的项目,在此科目内留存。如此核算,日常会计核算中就已经把研发费用自动归集了,实属一劳永逸之策。 2、完善规范的“研发费用”辅助账 《高新技术企业认定管理办法》与企业在本质上有很大不同,口径也明显不一。如果企业确实不能把“研发支出”设置为一级会计科目进行核算,从专业的角度看也能理解。那么企业就应该在“研发支出”辅助账上下功夫,但要做到“合理”、“规范”、“清晰”,具体情况因企业而异。 3、建立“研发支出”一级核算与辅助账相结合的方式有的企业靠以上任何一个单一的方法往往无法实现“合理”归集研发费用,那就结合以上两种方法,当然研发费用数据不能重复或者有矛盾。 二、高新技术企业复审研发费用调整中需要注意的问题1、与已申报研发费用数据的统一性 按照国税函[2009]203号文的要求,高新技术企业汇算清缴期间需要向税务机关报送研究开发费用结构明细。高新技术企业复审研发费用调整中,就要重点关注一下,已经向税务机关申报了的研发费用数额,否则容易引起自相矛盾的情,如果有矛盾,被查的几率很大。特别是已经做过研发费用加计扣除的高新企业,再次调整研发费用的余地更有限。 另外,很多高新技术企业往往都要按季度、月份向各地科技部门或者园区管委会报送高新企业相关数据,比如:产值、知识产权、研发费用等项目,本次对于研发费用的调整也应顾及到原已申报数据。 2、与研发项目、知识产权等要素统筹考虑 高新企业复审各要素是有密切联系的,不能孤立的调整一个因素,应作为一个整体,通盘考虑,这种调整才更有效率、科学,也更能符合高新技术企业的本质特点。 3、跨期的研发项目费用的问题 企业的研发项目通常都包括两种:当年完结的和跨年度的,跨年度的研发项目在核算研发费用时,应密切关注研发费用预算与研发项目验收报告,以合理分摊各年度的研发费用。
固定资产对帐不平分析 固定资产对帐不平分析
问题号: | 1179 |
---|---|
解决状态: | 最终解决方案 |
软件版本: | 其他 |
软件模块: | 固定资产 |
行业: | 通用 |
关键字: | 对帐不平 |
适用产品: | 8.20、8.21 |
问题名称: | 固定资产对帐不平分析 |
问题现象: | 1、年度结转后,固定资产与总帐不平; 2、win2000+852+固定资产对账结果中所显示的账务账套的固定资产原值和累计折旧的金额则其实都只是本月这两个科目增加的金额而已,而不是账套余额; 3、win2000+852+总帐与固定资产对帐不平,没在总帐做固定资产凭证,固定资产生成的凭证都已记帐; 4、固定资产对帐不平; 5、在固定资产中的役龄资产的累计折旧与净值与卡片管理中的具体的卡片的累计折旧和净值不一致。 |
问题原因: | 1、查询卡片管理,累计折旧与总帐相等。查询fa_total表,会计dbldeprtotall字段,值与总帐不平; 2、基础设置问题; 3、设置问题; 4、固定资产的中的两个卡片的累计折旧作了资产减少,但在FA_TOTAL表中累计折旧却没有变化; 5、数据问题。 |
解决方案: | 1、在卡片管理,运用自定义查询,根据fa_total表的显示记录,设置查询条件,根据查询结果,修改dblmothsdepr和dbldeprtotal字段,问题解决; |
账套001的2015.2016两个年度登不进去了,提示行业包不匹配,重装了客户端,打了补丁也不管用,求老师告知怎么办? 账套001的2015.2016两个年度登不进去了,提示行业包不匹配,重装了客户端,打了补丁也不管用,求老师告知怎么办?
先备份下001账套,然后在数据库中执行下面的语句:
use ufdata_001_2015
update accinformation set cvalue='|BZ|' where csysid='aa' and cid='101'
use ufdata_001_2016
update accinformation set cvalue='|BZ|' where csysid='aa' and cid='101'
用友商贸通标准版10.2复制草稿商贸通标准版10.2复制草稿
商贸通标准版10.2-复制草稿
自动编号: | 18966 | 产品版本: | 商贸通标准版10.2 |
产品模块: | 系统管理 | 所属行业: | 通用 |
适用产品: | 79 | 关 键 字: | |
问题名称: | 复制草稿 | ||
问题现象: | 单据复制到草稿中,审核人也一并复制过去了,请问如何复制到草稿时可以不带审核人? | ||
原因分析: | 现在软件默认是复制单据的时候除了成本单价可选,其他都复制。 只能复制之后在草稿中修改清除审核人。 | ||
解决方案: | 现在软件默认是复制单据的时候除了成本单价可选,其他都复制。 只能复制之后在草稿中修改清除审核人。 温馨提示:如果您的问题还没有解决,欢迎进入用友云基地。 |
- 你好,电脑插上狗后,打开T3主页面登录不上去,打开系统管理,页面都是灰的,之前使用都正常,最近才出现这样的情况。
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总分机构调拨固定资产无须视同销售 总分机构调拨固定资产无须视同销售
【问题】
以总公司名义购入固定资产一批,抵扣了进项税额,总公司未使用,成立分支机构后,全部调拨给不在同一县市的生产性分支机构用于生产使用,该分支机构汇总由总公司缴纳,按比例在当地预缴,在生产经营地独立缴纳,该批调拨的机器设备是否须视同销售缴纳增值税?《中华人民共和国增值税暂行条例实施细则》第四条第三款的规定的“设有两个以上机构并实行统一核算的人,将货物从一个机构移送其他机构用于销售,但相关机构设在同一县(市)的除外”中统一核算是增值税核算的统一还是指核算的统一?
T+12.1版本。在客户端编制凭证时,录入金额数字反映太慢,有点类似《疯狂动物城》树懒。请教老师有什么绝招能提高点速度。 T+12.1版本。在客户端编制凭证时,录入金额数字反映太慢,有点类似《疯狂动物城》树懒。请教老师有什么绝招能提高点速度。[]
服务器端正常吗,再检查下服务器配置情况绝招没有[/流泪]服务器正常,不知什么原因用了一下以后就会自动慢下来,真的有点受不了。就是编制凭证时录入数字部分。还有在凭证页面按F9也没有计算器出来。@微表情: 用友工程师不用做凭证,他们是体会不到我们的辛苦的,大量凭证需要编制,反应想蜗牛,真想发疯了。[/抓狂]@畅捷服务_韦小锋: 服务器正常呀,检查服务器配置怎么个检查法,请指点一二。谢了。联系服务商在支持网提交问题,进行解决。看服务器的内存,是几核cpu,数据库是sql那个版本
下了一张生产加工单, 用到的A物料1000 ,A的实际库存为1750 采购需求分析还是建议采购250个。为什么呢? 下了一张生产加工单, 用到的A物料1000 ,A的实际库存为1750 采购需求分析还是建议采购250个。为什么呢?[]
生产加工单是否占用了 1000.
运算方案是否参考了各种保存单据的预计占用量。@畅捷支持侯椿寳:是被加工单占用了1000,但是还有750个多余的为什么还要采购250因为生产加工单占用1000,
需求1000,检测到只有750.@畅捷支持侯椿寳:那我不是多采购250?@畅捷支持侯椿寳:被占用的1000个就是我采购分析的这张单占用的运算方式检查是否包含生产加工单。以及运算分析时间。
新时期下企业文化与人力资源管理措施新时期下企业文化与人力资源管理措施
随着经济全球化步伐的加快,企业面临的问题将更加复杂和残酷,企业之间要在财力,物力和人力资源上开展更加激烈的竞争。企业文化在吸引人、留人上势必将起到越来越重要的作用。如何构建一种基于企业文化的人力资源管理体系,真正让企业文化成为企业成长和发展的强大和持久的动力,便成为新时期下企业的重要研究课题。
企业文化与人力资源管理的理论内涵
一、人力资源管理的含义
人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才,充分发挥人的作用,推动社会和组织的迅速发展。但在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,而“以人为本”就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。到了20世纪90年代,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中人是一种重要的战略资源,人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
二、企业文化的内涵及基本特征
第一,企业文化的内涵。企业文化作为一种理论被提出,是20世纪70年代末80年代初的事情。企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的价值观、信念和行为方式。这个定义实际上包含3个层次:价值观、信念和行为方式。首先,价值观是企业文化的本质体现,是企业文化中相对稳定的要素;其次,信念是支撑企业价值观的各种信条、观念,比如人才观、发展观、竞争观、营销观等,必须结合企业的行业特点、市场情况、竞争对手等来动态调整,是企业发展与竞争策略的指导思想;最后,行为方式是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分,一个企业的真正文化是企业员工的行为方式。
第二,企业文化的基本特征。企业文化作为一种文化,具有以下几个基本特征。
一是独特性。企业文化产生于不同企业,每个企业有其独特的文化氛围、企业精神、经营理念,有企业里形成的价值观,因此所形成的企业文化也是各不相同的。二是难交易性。企业文化是为该企业内部成员所认同的并用来教育新成员的一套价值体系。甲企业优秀的企业文化,出了甲企业不一定能被乙企业成员认同,也不一定适合乙企业,对乙企业未必能起到促进作用。三是难模仿性。技术创新可以模仿,但企业文化不能模仿。企业文化有其独特性,是一套非常复杂的价值体系。
三、企业文化与人力资源管理的理论关系
第一,人力资源管理对企业文化的影响。人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性,创造最大的利益空间,使企业达到最大的绩效目标。良好的企业文化是建立在人之上的,与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系,两方面的建设要齐头并进,共同建设,最终达到人力资源管理的目的——企业取得最大利润。
第二,企业文化在人力资源管理中的功能作用。在世界经济一体化、企业国际化、人才竞争白热化的今天,企业管理人员的文化敏感力和优秀的企业文化常常以其特有的魅力与方式发挥着对人力资源的导向、人力资源激励、人才培养和行为约束等功能。
第三,人力资源管理导向功能。人力资源管理整个流程从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格体系、素质模型到战略规划,每一个环节都与企业文化相关。主要表现在:首先,在人力资源的招聘中,要将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训,在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象,即事前的招聘。其次,在人力资源的培训中,要将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括职业培训,也包括非职业培训。再次,在员工的薪酬系统上,企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。因此,人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行,服从于企业文化这个软环境,是人力资源管理发展到今天的必然要求,也是企业管理所追求的最高管理境界。
第四,人力资源激励功能。人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用,从而实现人力资源管理的激励功能。企业文化不仅对员工有一种“无形的精神约束力”,而且还有一种“无形的精神驱动力”。优秀的企业文化常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义,从而产生使命感与责任感。
第五,人才培养功能。企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先,企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用上。一方面,企业规章制度的约束作用非常明显,企业中的规章制度反映了企业内所有员工的共同利益和要求,理所当然会得到员工的理解和支持;另一方面,企业伦理包括社会公德和职业道德,它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。其次,企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理,使人们自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现,从而提升企业人力资源的整体素质。企业文化一旦形成,就建立起了自身系统的价值和规范标准,对企业成员个体和企业整体的价值观进行导向。
第六,人力资源的约束功能。在企业文化建设中形成的一种非行政、非经济的心理约束氛围,能增强经济、行政手段制约功能。企业依靠管理规范、服务规范和各种规章制度以行政命令的手段约束员工行为,而价值观、道德观、行为准则同样可以约束、规范员工行为,如同上层建筑一样,一旦形成即表现出一种无形的力量,更高级、更长远地约束着员工的行为,使企业管理进一步科学化和高效化。
企业文化在我国企业人力资源管理中的运用现状
一、企业文化对人力资源管理的导向作用不显著
第一,在人力资源的招聘中,企业的价值观念与用人标准脱钩。企业在招聘前所要招聘人员的整体要求不明确,随意性大,企业在招聘过程中对招聘者虽进行培训,但没有价值观念的输入,为以后的企业发展埋下隐患。
第二,在对员工的考核与评价中,主要以业绩指标为主。虽然有些企业也提出“德”的考核,但对“德”的考核内容缺乏具体量化的描述,使考核评价时各人根据各人的理解进行,并未起到深化企业价值观的作用。
第三,在员工的薪酬系统上,没有建立起符合其核心价值观的薪酬系统。在社会主义市场经济初期,大多数国内企业从传统国企转化而来,薪酬系统的设立按论资排辈、平均主义的中庸做法仍有很广的市场,表现出来的是由工龄、资格为主构成的收入体系,体现一定的按劳分配思想的奖金制也在传统的思维定式下被同化得没有了棱角;在一些发展得较早的国内沿海地区民营企业,也受传统文化的影响,亲情、人情、管理者的个人喜好成了薪酬分配的主流,这种状态下的薪酬高低成了人际关系好坏的指标,企业中的员工就会把主要精力放在人际关系的处理上,影响了企业良好价值观的培养。以上两种情况,是我国现阶段企业薪酬系统的真实写照,薪酬仅仅作为一种劳动报酬存在,没有起到激励作用,更谈不上为实现企业价值而服务。
二、企业文化没能有效发挥人力资源管理的激励功能
很多企业没能利用企业文化特有的对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用而实现人力资源管理的激励功能。没能使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义,缺乏使命感与责任感。
三、企业文化对员工不良行为的约束力不足
没能利用企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则,没能让其在员工中起潜移默化的作用,使不良行为得到自我约束。由于员工与企业文化长期割裂,群体观念和道德行为准则没能被员工认同,能对员工行为进行约束的只有企业的规章制度。这样的员工只会以个人的利益标准去衡量一切行为,全然不会顾及企业的利益。表现在工作态度上,是要我干而非我要干,表现在工作效率上,是磨洋工而非高效精准,表现在工作原则上,则是损公肥私。
企业文化难以对人力资源管理发挥作用的原因
一、管理者、员工对企业文化的理解和认识不足
我国大多数企业的领导者和员工对企业文化的理解和认识不足,而企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者,员工是企业文化的参加者,他们对企业文化的建设起着重要的作用,同时,企业文化又或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。理解和认识的不到位,导致领导者必然采取不正确的态度,忽视企业文化建设,企业文化所具有的作用就不为领导者所知,不为领导者所用,因此,企业的文化建设没有步入良性发展的道路。企业文化在企业人力资源管理中的应用水平自然不高。
二、企业不重视整体战略规划,人力资源管理规划模糊
我国大多数企业从计划经济转型而来,长期以来没有市场的概念,企业管理的理论落后。企业的中高层能够接受工商管理培训的机会还不多,因而他们的意识中还没有企业战略的概念,企业战略的核心作用没有得到确立。
我们知道,企业战略是指以企业的长期持续发展为目的的企业使命定位和以使命定位为核心的企业各项活动的取舍及其匹配。确立了企业战略的目标后,一切资源都应以企业战略目标的追求来匹配,作为企业最重要的内部资源—人力资源也应有一个长期的规划来支持战略目标的实现,只有这样,企业的使命才能与人力资源管理有机融合,人力资源管理方式才能步人良性循环,否则人力资源管理方式也就无章可循。
三、企业文化建设与经营活动缺乏联系
由于对企业文化认识存在偏差,为迎合流行文化的需要,把企业文化当作企业的门面,企业文化建设用于宣传和摆设,将其误认为是另一种思想政治工作,不与生产经营活动管理紧密相连,尤其没能与人力资源管理契合。我们常见的现象是:在企业中,企业文化归书记管,生产经营活动归总经理管。在研究企业文化建设的时候,书记把政工系统的骨干叫去,布置一下任务,贴几条标语完事。总经理依然按自己的思路去为了完成上级下达的短期经营目标而努力,久而久之,二者的关联越来越小,企业文化成了被遗忘的角落,人力资源管理还是按原有的模式存在。
企业文化与人力资源管理的有效措施
一、加强对企业中高层工商管理知识培训,提高管理者市场经济素质
只有用现代的企业管理理论武装起来的管理者,才能深刻领会市场经济条件下企业管理的真谛,才能统一思想,充分认识企业文化与人力资源管理的理论关系,使二者齐头并进,共同建设,最终达到人力资源管理的目的—企业取得最大利润。
二、将企业的价值观念与用人标准结合起来
这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训,在制定招聘要求时要有专家的参与。在招聘面试过程中,选择对本企业文化认同较高的人员。
三、将企业文化的要求贯穿于企业培训之中
这种培训既包括企业职业培训,也包括非职业培训。尤其是非职业培训,要改变以往的生搬硬套的模式,而应采取一些较灵活的方式,如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式,将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工,并潜移默化地影响员工的行为。
四、将企业文化融入员工的考核与评价中
大部分企业在评价员工时,以业绩指标为主,即使有些企业也提出德的考核,但对德的考核内容缺乏具体的解释,也缺乏具体量化的描述,使考核评价根据各人的理解进行,并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内,要将企业价值观念的内容注入,作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行,通过鼓励或反对某种行为,达到诠释企业价值观的目的。
五、企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合
只有达到上下理解一致的情况,才能在员工心目中真正形成认同感。这不单单是人力资源部门独有的工作,也是所有的管理人员参与其中的工作,如此才能形成公司人力资源管理的整体能力,从而形成核心能力,形成在市场竞争中特有的竞争优势。
能否处理好企业文化和人力资源管理的关系,已经成为决定一个企业竞争实力的根本因素,甚至是决定因素。企业必须正视目前人力资源管理中存在的欠缺和不足,认识到企业文化对人力资源管理的影响,并在今后的发展过程中更新观念,努力改善,只有这样,方能在日益激烈的国际竞争中立于不败之地。