#财税实务# @赵树峰 老师，公司新成立了一个--科技孵化器有限公司，注册资本5000万，实际没有存钱进去。这类企业什么性质，我们公司是小企业会计准则，孵化器公司建账可以用小企业会计准则吗？没有资金他的报销怎么记账？是不是也要去税务局开立账户，正常报税什么的？ _0#财税实务# @赵树峰 老师，公司新成立了一个**科技孵化器有限公司，注册资本5000万，实际没有存钱进去。这类企业什么性质，我们公司是小企业会计准则，孵化器公司建账可以用小企业会计准则吗？没有资金他的报销怎么记账？是不是也要去税务局开立账户，正常报税什么的？[]

可以看下小准则的适用范围，对照执行~
注册资本没到账，但是有费用发生，钱款肯定有来龙去脉，根据实际情况入账；
你们是成立的有限责任公司，该税务登记的肯定正常做，申报。
科技孵化器有限公司主要是迎合科技口的专项资金申报设立，母公司是小企业会计准则，这个公司应该是小企业会计准则。
@人生豪迈:我们这样属于母子公司了？
@赵树峰:有限责任公司（法人独资）
叫母子公司可能也不确切。
@赵树峰:@赵树峰:老师我们买的畅捷通T3软件，建账是采用小企业会计准则的，那现在再建一套账，可以改成会计准则？这个不属于母子公司吧，符合小企业吗？
@赵树峰1414638786 ，老师，如何见得：科技孵化器有限公司是法人独资？
[/冷汗]是不是母子公司，你们应该更清楚啊！如果是母子公司，那么就不能用小准则了，母子公司要编合并报表的，只能用企业会计准则。
@赵树峰:领导就丢了个东西过来，哎，好苦逼！应该不是母子公司吧
@若只如初见520:[/憨笑]“有限责任公司（法人独资）”我认为是母子公司关系。
@赵树峰:刚刚问领导了，除了名字和我们公司一样，其他都和我们公司没有关系，法人不是我们公司，他说是一个独立的。
@若只如初见520:名字和你们公司一样是什么意思？“有限责任公司（法人独资）”这个意思是一家公司独资设立的，并不是说的法人代表是不是你们公司的。
@若只如初见520:我认为：适用小准则应该没什么疑义，我坚持我的初始判断。

工资进行年度结转后，部门删除时提示部门已使用，不能进行删除_问题描述：工资进行年度结转后，部门删除时提示部门已使用，不能进行删除 现象：工资进行年度结转后，应该可以进行人员、部门的删除，但现在可以 删除人员，部门删除时提示部门已使用，不能进行删除，在未进行一月份的结账前 ，可不可以用什么方法进行部门的删除？ 分析及处理：部门使用以后是不可以删除与修改其编号的！部门的使用不但涉及 人员，而且与工资类别也有关联，除非某个部门与其他业务都没有关联才可以删除，与是否年度结转无关！ 请检查您需要删除的部门与其他业务是否有关联！ 如一定要删除，则先要把其下属人员删除，然后把工资类别中涉及该部门的去掉，. 如果您还使用了用友软件的其他模块，还要确保与其他模块的业务没有关联，才可 以删除！

用友T3银行余额调节表不平衡--用友T3银行余额调节表不平衡用友T3银行余额调节表不平衡">用友T3银行余额调节表不平衡

银行余额调节表显示不平衡。1.现金–设置–银行期初录入。查看“单位日记账”和“银行日记账”的“调整后余额”是否平衡，如不平衡，重新录入“调整前余额”、“日记账期初未达项”及“银行对账单期初未达项”，直到调整后余额平衡。2.现金–现金管理–银行账–银行对账单，查看对账单每一笔的录入。3.现金–现金管理–银行账–银行对账，点“取消”，选择月份，取消对账。重新勾对，可以点“对账”自动勾对，也可以手工对账，在对应的记录下双击“两清”。

对账不平 _1对账不平

记账宝U盘版如何备份数据？原因分析：软件安全退出后会将数据回写到U盘保存，但是建议定期可以手工备份并保存在本地电脑上。问题解答：进入“系统管理”--“数据备份”，选择需要备份的年度，选择除了C盘以外的其他本地磁盘，点击备份。此时备份的是当前登录账套的登录年度账套数据，若有多个账套，需要重新登录依次备份，若账套有多个年度账，也需要依次备份。注：若有多个年度进行备份时，需要重新选择年份再进行备份，并且要去备份路径下将备份文件夹重命名，然后再备份第二个年度的数据，以防止被覆盖。

记账宝的一张凭证里对分录的数量有限制吗？原因分析：记账宝的凭证对分录的数量是有限制。问题解答：记账宝的一张凭证里能录入99条分录。

为什么总会有检测公共组件admin时未能通过，公共组件可能被破坏提示，然后就不能用了 我是客户端电脑 为什么总会有检测公共组件admin时未能通过，公共组件可能被破坏提示，然后就不能用了 我是客户端电脑[]

卸载干净重新安装看看
更新最新补丁，服务器和客户端都要更新
回复 畅捷服务李笑旺：在哪里更新
下载补丁之后直接就可以备份账套安装补丁了
回复 畅捷服务李笑旺：是在哪里下载补丁
@TT1:http://service.chanjet.com/product
@畅捷服务李笑旺:下载不了啊
@TT1:您换一台电脑，清理意思浏览器试试
回复 畅捷服务李笑旺：恩 可以了

请问一下，有4个卡片，9月份和10月份的本月折旧额不同，导致我们这个月折旧有差异，采取的折旧都是年限平均法，不可能2个月的折旧额不同的 请问一下，有4个卡片，9月份和10月份的本月折旧额不同，导致我们这个月折旧有差异，采取的折旧都是年限平均法，不可能2个月的折旧额不同的

计提折旧之后在折旧清单界面上是可以修改本月折旧额的，这个需要确认下是否有人为修改过；
@服务社区刘小艳:我删除了重新计提的，可以排除人为修改，还有其他办法吗？
@故事还长丶:那目前就只能先手工修改了；
@服务社区刘小艳:如果修改了这次的，11月会不会也出现同样的不对
@故事还长丶:修改了之后正常就是根据修改后的额度折旧的，如果问题还存在，那就备份账套根据数据查看下；

用友T3财务通关于总账与存货核算的成本？用友T3财务通关于总账与存货核算的成本？
现用财务通2005版所有模块如：存货核算中开一采购入库单，A商品，单价为117（含税17%）数量为1. 升成的凭证为：借：原材料 117 贷：应付账款 117 但是这张凭证传送到总账时，要加上进项税额，这样凭证就改为了：借：原材料100–进项税额17 贷：应付账款 117 这样一来，总账和存货核算的原材料成本不是不相同了吗？总账材料A商品成本为100，存货核算A商品为117。请问怎么样来解决此问题？
1、首先采购入库单都是不含税价格。即入库是不含税的。
2、对于所描述的问题，应该是在填制采购入库单时，入库成本为100元。在存货模块生成凭证时，点击生成按钮之前，把金额修改为117，在生成界面上，保存之前，把原材料的科目金额修改位100，插入一条分录进项税额17。操作完成后保存。这样的话。总账的科目数据和存货核算里的数据是对得上的。

用友软件总账不能结账，已通过对账、和月度工作报告在软件使用过程中，出现已通过对账、和月度工作报告仍不能结账，是什么原因
出现这样的提示最有可能出现的问题就是辅助核算模块没有正确结账！您可以先退出月末结账，打开您启用的辅助模块（比如工资、固定资产），查看这些模块是否结账成功。

考勤记录导入失败 考勤记录导入失败

T6凭证打印如何调？ T6凭证打印如何调？[]

您想套打还是非套打
@畅捷服务李笑旺:非套打，纸张是A4截开的
A4打印在总账套打工具选择非套打，然后设置页边距就可以了

采购计划中相关需求不能按产品结构展开 _0采购计划中相关需求不能按产品结构展开

参与棚户区改造可享税收优惠 参与棚户区改造可享税收优惠

    前不久，部、国家总局发布《关于企业参与政府统一组织的棚户区改造支出税前扣除政策有关问题的通知》（财税[2012]12号），明确国有工矿企业、国有林区企业和国有垦区企业参与政府统一组织的棚户区改造支出企业所得税税前扣除政策。

    此前，财政部、国家税务总局还出台《关于城市和国有工矿棚户区改造项目有关政策的通知》（财税[2010]42号），对棚户区改造实行税收优惠政策。

出库单号复原问题 _0出库单号复原问题

易代帐如何设置数量金额式？ 易代帐如何设置数量金额式？[]

在科目期初那边
科目期初那个界面有设置数量金额式
@许香兰:在计量单位处输入单位，之后就可以吗？
@韩卫平:你在那里设置以后，把你需要的科目都按这个格式设置就可以了

2016年的一级采购师需要多少年的工作年限才能报名啊 2016年的一级采购师需要多少年的工作年限才能报名啊''
一般需要五年以上工作经验
高级采购师申报条件： 采购师（二级）申报条件：
1、从事采购相关工作10年；
2、专科学历，从事采购相关工作8年；
3、已取得采购师（二级）职业资格证书； 符合以上条件之一者，均可申报；
4、硕士学历，从事采购相关工作3年；
5无学历，从18岁开始算起

用友T3软件能否详细介绍一下岗点的概念及应用，它的设置跟岗位分级管理有什么区别？？能否详细介绍一下岗点的概念及应用，它的设置跟岗位分级管理有什么区别？？

问题模块： 组织机构

关键字：岗点 岗位分级管理

问题版本：用友人事通标准版10.1

原因分析： 您好：岗位名称：输入岗位的全称；岗位工资：岗位的基本工资，不需要可不填；岗 点：岗位的点数，不需要可不填；点一般用于实行岗效薪点工资制的单位，以岗位为对象，具有岗位工资的基本特征，在什么岗位就按什么岗位的点数计算岗位工资，其核心是对岗不对人，即：不论谁在这个岗位，都按岗位的点数计酬，不存在干部与工人的差异，易岗易薪。岗点主要是对岗位进行的一种设置，如果企业内容采用岗位管理时，可能每个岗位的会有不同的岗点，通过此岗点的设置可以将其薪资工式计算时按着岗位进行设置。 分级管理应该是一种方便操作的设置。如果单位没有涉及这块，就不用设置了。谢谢

小规模纳税人，进项不用抵扣，可不可不要进项票，直接给客户开销项发票 小规模纳税人，进项不用抵扣，可不可不要进项票，直接给客户开销项发票[]

不用进项你成本咋做
别人不会给你开增值税专用发票的，普通发票的话进项计入材料成本
按应纳税所得率交增值税，不用进项票，直接按收入交增值税，不是查账征收的那种
楼主的意思是，你的供应商直接把发票开给你的客户吗？
不是，供应商不给我们开发票，但是我们要给客户开发票，是按应纳税所得率交增值税，没有进项直接开销项可以不
@盖小小: 增值税按销售收入定率征收？ 这样的话，进货不取得发票，对增值税没影响，但对你们的所得税会有影响（按收入定率征收和定额征收的除外）
可以，税务很喜欢这种，反正多交税的是你们
不可以。除了增值税，还得考虑企业所得税，没有成本费用，你的利润得要多高。即使核定所得税，也应该按较高者缴纳

哪位大神有免费的绩效考核管理系统啊，求分享 哪位大神有免费的绩效考核管理系统啊，求分享哪位大神有免费的绩效考核管理系统啊，求分享

这也可以啊，你到淘宝上搜一搜吧，肯定会有的，免费是没有的。

谁呢发我一份具体的绩效考核方案，QQ61874700求大神帮助
绩效考核方案 包括一些考核 薪资状况之类的 涉及到你们薪资的可以保密不用发的给您提供一份参考资料： ?一、考核目的及原则 (一)目的 1、及时、合理、有效地评价员工xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。 2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。 (二)考核原则 业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。 二、考核范围 本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参与本次考核。 三、考核组织 (一)公司成立年终绩效考核办公室: 办公室主任： 办公室副主任： 成员： 绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。 (二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。 (三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。 四、考核方式 (一)考核要素 1、部门领导考核 xx年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。 部门绩效(占权重40%)：取xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。 领导班子评议(占权重40%)： (1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%. 民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。 附加项： a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。 b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。 (2)部门副职、部门经理助理： 部门绩效(占权重40%)：同前 领导班子评议(占权重25%)：同前 部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%)：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。 民主评议(占权重20%)：同前 2、员工考核 2008年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。 结果(占权重70%)：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。 能力(占权重20%)：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。 态度(占权重10%)：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。 (二)考核等级评定 考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下： 1、部门领导： 部门领导考核结果评定等级的比例分布 A B C D 20% 60% 20% 等级评定说明： (1)A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。 (2)A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。 (3)C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。 (4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。 2、员工： 以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表： (1)先进集体给予A、B等级各提高5%的比例， 先进部门员工考核结果评定等级的比例分布 A B C D 20% 55% 25% 等级评定说明同上。 (2)其他部门： 员工考核结果评定等级的比例分布 A B C D 15% 50% 35% 等级评定说明同上。 五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展) (一)自评 由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。 (二)部门考核 1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工xx年终综合绩效考核成绩。 2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。 3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果，并签字。 (三)上报考核结果 各部门将《公司xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。 六、考核的纪律要求 (一)各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇私舞弊，打击报复。 (二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。 (三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。 七、考核结果反馈与申诉 考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。 八、考核结果的运用 考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。 对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。 九、相关问题的说明 (一)调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。 (二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。 ?如需定制化考核方案，请与我咨询！

绩效考核方案 绩效考核一、目的
　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
　　二、适用范围
　　绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
　　三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）
　　根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
　　1、一线员工绩效考评
　　（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；
　　（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
　　（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
　　（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
　　①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
　　（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
　　②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
　　③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）
　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
　　注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
　　①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
　　②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）
　　③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）
　　④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）
　　注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
　　2、机关职员考评
　　（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）
　　（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。
　　（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
　　（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）
　　①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪
　　从言语行为等典型事件考评员工职业素质
　　②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
　　合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）
　　③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）
　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）
　　①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
　　②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）
　　③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）
　　④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）
　　⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
　　3、管理人员绩效考评
　　（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。
　　（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
　　（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
　　（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
　　①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
　　从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
　　②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）
　　u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；
　　u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；
　　u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；
　　u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；
　　u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；
　　u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等
　　③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
　　部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
　　④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
　　日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
　　考评管理人员的精神状态和心理素质。
　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
　　①部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）
　　②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）
　　③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）
　　④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）
　　⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）
　　⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
　　⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）
　　⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
　　五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
　　（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
　　l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
　　l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
　　l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
　　l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
　　l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；
　　l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
　　l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
　　l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
　　l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
　　（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
　　在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
　　l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
　　l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
　　l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；
　　l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
　　l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
　　（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
　　六、绩效考核审诉制度
　　员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
　　对申诉的处理程序如下：
　　1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
　　2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
　　3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
　　4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
　　七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
　　l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
　　l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
　　l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
　　l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
　　l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
　　l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
　　八、绩效考评结果处理
　　1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
　　2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。
　　3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
　　4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
　　5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
　　6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
　　九、附则（待定）
　　十、各种附表（待定）
　　品行考评所用各种量表：
　　1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）
　　2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）
　　3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）
　　4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）
　　5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）
　　6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；
　　业绩考评所用量表：
　　1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；
　　2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）
　　3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）
　　4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；
　　5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。
　　6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；
　　7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）
　　其他量表：
　　1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。
　　2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。
　　3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。