#会计考试#看坏账准备的时候有个问题，-计提 借：资产减值损失 贷：坏账准备-发生是 借：坏账准备 贷：应收账款-已确认收回借：应收账款 贷：坏账准备- 借：银行存款 贷：应收账款-从教材书上看，资产减值损失和坏账准备都没有平，是不是还有一步是冲减第一步计提的呢？ _0#会计考试#看坏账准备的时候有个问题，计提 借：资产减值损失 贷：坏账准备发生是 借：坏账准备 贷：应收账款已确认收回借：应收账款 贷：坏账准备 借：银行存款 贷：应收账款从教材书上看，资产减值损失和坏账准备都没有平，是不是还有一步是冲减第一步计提的呢？[]

好像是相关规定，公司必须按照应收账款计提相应比例的坏账准备，并不是说一笔应收账款解决了，就没有坏账准备了，而是看总体。
坏帐准备是应收帐款的备抵科目，期末有余额，资产减值损失属于损益类科目，期末无余额
@女王不下班141449839053:坏账准备期末计提时候会调整，但是资产减值损失还是挂在那里的，如果说坏账准备都收回来了但是还挂个资产减值损失不会奇怪吗？

#财税实务# @赵树峰 您好！老师，我想请教个问题，有个商贸企业超市一般纳税人15年12月份把销售普通5联发票税率17%开成3%，本月已缴纳3%承担的税费，假如本月开具红字发票的话，那个已缴纳的税额税务局不会退给企业的，老是挂着也不是事，所以想请教现在怎么办？谢谢！ _0#财税实务# @赵树峰 您好！老师，我想请教个问题，有个商贸企业超市一般纳税人15年12月份把销售普通5联发票税率17%开成3%，本月已缴纳3%承担的税费，假如本月开具红字发票的话，那个已缴纳的税额税务局不会退给企业的，老是挂着也不是事，所以想请教现在怎么办？谢谢！[]

之前也有人问过这个事，只能说没办法了，要么跟税局协商找别的解决途径，如果税局说不让抵也不让退，那就只能认栽[/流汗]
开具红票发票，再重新开张蓝色的，不是可以抵本期的税额吗 为什么想着会退税呢
@9527号:其实都是税务局的态度问题，操作上没什么难度！
@9527号:因为我们进项都够抵扣的，平时不用交税的
@一心1453083536:进项一直够，从来不交税，是个危险事吧。

用友T3用友通银行对账的期初未达账项设置--用友T3用友通银行对账的期初未达账项设置用友T3用友通银行对账的期初未达账项设置">用友T3用友通银行对账的期初未达账项设置

请问:银行期初录入是每年录一次还是每月录? 在银行期初录入表中日记账期初未达项中的内容怎么总是一直累加上的呀,而且在下一个年度也同样是把上一年的数据一直累加过来,请问这一块怎么操作? 银行期初录入在启用账套的时候录入一次就可以了。不用每个月都录入。 正常的话。数据应该是这样的： 启用银行对账的功能时，录入期初未达账项，这个界面上的数据在这个年度是不会比变化的。在进行年度结转前，已经把上年的已经对账的银行账核销的话，则年度结转后，新的年度中的期初未达账项就是上一年的未达账项。如果在年度结转前，没有进行核销，则年度结转后，新年度账中期初未达账会把去年所有的业务做为未达账项处理。所以这个数据显示的很大。

用友软件请输入SA口令SA口令

登录系统管理提示输入SQL Server口令

分析SA口令问题
SA口令为空或口令比较简单很可能会被病毒或木马功击，建议用户设置SA密码，操作步骤：系统管理àAdmin身份登录à系统菜单à设置SQL Server口令，此提示情况可能由于有时SA口令遗忘或失效，也可能是环境问题所致。
所以首先要分析是否是SA口令产生此提示，可通过命令提示符下验证SA口令，操作如下：
1. 在正在连接到的计算机中打开命令提示符窗口。 开始à运行à输入cmdà确定
2. 在命令提示符处键入以下命令，然后按 Enter 键，注意‘U’字符一定为大写
osql -U sa
这样可以通过 sa 帐户连接到本地默认实例
若要连接到计算机上安装的命名实例，请键入（servername指实例名）
osql -U sa -S servername
随即将出现以下提示：
Password:
3. 再次按 Enter 键。此操作将为 sa 传递一个 NULL（空）密码。
如果按 Enter 键后出现以下提示，则您对 sa 帐户没有密码：
1>

录入期初余额时从别处复制的内容无法粘贴？原因分析：记账宝U盘版暂时不支持从外部复制粘贴的功能。问题解答：需要手工录入期初金额。

初始化向导界面怎么调用？原因分析：不熟悉软件功能。问题解答：“辅助中心”--“初始化向导”。

请问下，表头上的税率是什么意思？为什么我的发货单流转成发票税率就变了。 请问下，表头上的税率是什么意思？为什么我的发货单流转成发票税率就变了。

发货单税率：
下面是表头税率
单据头税率是单据体税率的默认值，如果用户先录入单据头税率，增加单据体行次时系统自动将单据头税率带入单据体税率栏，当然只是默认值，用户可以修改单据体的税率，使之与单据头税率不一致。如果用户再修改单据头税率，则系统再自动将单据头的新税率作为单据体的默认税率。
下面是表体税率：
表体税率，如果单据头税率为空，系统则以存货档案的税率为默认税率，如果用户输入单据头税率则单据头的税率为默认税率。税率可以修改的，一张单据中允许有不同的税率，同一种存货在同一张单据也允许有不同的税率，不能录入负数，也不能大于100%
发票税率同发货单税率表体税率。

用友T3用友通信用额度何时报警用友T3用友通信用额度何时报警
客户BBB信用额度为300元，销售选项为有客户信用控制，单据包括订单、发货单、发票。针对BBB客户做发货单，发5件存货，单价60元。
以下两种情况：
1、5件存货在发货单中分成两件记录，一个是3件，1个是2件，流转生成发票，删除第二条记录，只流转3件存货的发票，并现结100元，应收80元，这时再做发货单时，金额超过100元就报警，是正确的。
2、5件存货在发货单中是一条记录，流转生成发票时，修改发票数量为3，也就是只流转3件存货的发票，同样现结100元，应收80元，这时再做发货单，金额超过100元，并不报警，保存成功，只有当金额超过220元时，才会报警。没开发票的发货单，以发货单金额计算信用额度．已经开过发票的发货单明细，按发票金额计算信用额度，计算信用额度时不计算发货单剩余金额。

从客户实际需求出发，面向成长型企业开发设计，提高管理水平、优化运营流程，实现全面、精细化财务管理与业务控制的一体化管控信息平台，帮助企业快速、准确应对市场变化，支持稳定、安全、成熟的长期可持续性发展；

同时满足企业决策者和管理者随时对内部信息的需求，提供方便快捷、高效率的实时动态信息交互，实现实时企业随时管理；

功能模块包括账务（往来管理、现金银行、项目管理）、出纳、报表、工资、固定资产、财务分析、业务通（采购、销售、库存）、核算、老板通、移动商务、票据通模块。

用友T3财务通汇总表和总账不相等用友T3财务通汇总表和总账不相等
旧账套年度结转后，存货系统中相关账表金额与总账系统中存货科目的金额,还有收发存汇总表的金额都不相等,从上年已经不平,现在不想调整上年的只在今年初调整请问有什么办法可以使其相等？
1、建立新的年度账后，手工录入期初余额，使总账和存货模块的数据保持一致，然后再录入新的单据（不要年度结转）
2、年度结转后，在存货模块填制“入库调整单”，把存货模块的数据和总账调整一致。入库调整单不再生成新的凭证。(否则话，还是不平）。

11.6升级12.1账套升级过程很慢怎么解决一个账套快一个小时了。
请您耐心等待。版本跨的比较大了
没有报错就等着
楼上都是做过升级有经验的，先等等把。。

您好，请问企业所得税单独在利润表中反应时，本年累计数的公式应该怎么设置？ 您好，请问企业所得税单独在利润表中反应时，本年累计数的公式应该怎么设置？[]

=LFS("5701",全年,"借",,,,,)，5701为所得税的科目代码。如果您的账套不是此编码，请修改。

用友T3软件利润表取数错误利润表取数错误

利润表取数错误原因分析：这种现象是行业性质为2007新会计制度科目下所特有的，利润表预置公式有误所导致的。问题解答：修改利润表公式，将利息收入和利息支出两个科目加上并设置相应取数关系。

T3升级T+12.1时一直提示来源服务器信息或用户信息输入错误 T3升级T+12.1时一直提示来源服务器信息或用户信息输入错误[]

用户名是SA，密码是数据库的登录密码，请先检查是否输入正确；

请问认缴成立的公司，收到股东部分银行投入款，可以直接依据银行回单入实收资本吗？ 请问认缴成立的公司，收到股东部分银行投入款，可以直接依据银行回单入实收资本吗？[]

应该可以了，没必要把公司章程放里面啊
可以，打入款时备注写好是某某股东投资款
@only_you:谢谢你的回答

大修理支出可否纳入长期待摊费用 大修理支出可否纳入长期待摊费用

　　问：设备的大修理支出（超出了固定资产原值的30%），是否可以纳入长期待摊费用？是否需要向税务局申请？

　　答：根据《企业所得税税前扣除办法》（国税发[2000]84号）第三十一条规定：纳税人的固定资产修理支出可在发生当期直接扣除。纳税人的固定资产改良支出，如有关固定资产尚未提足折旧，可增加固定资产价值；如有关固定资产已提足折旧，可作为递延费用，在不短于5年的期间内平均摊销。

实收资本增加的会计处理 实收资本增加的会计处理

　　一、资本公积和盈余公积转增实收资本（股本）的核算

　　例1：某企业经批准将1600000元的资本公积转增实收资本，已办妥相关手续。应作如下会计分录：

　　借：资本公积      1600000

　　　贷：实收资本（或股本） 1600000

　　这里应注意的是：资本公积和盈余公积均属于所有者权益，转为实收资本时，如为独资企业比较简单，直接结转即可；如为股份有限公司或有限责任公司，应按原股东所持股份同比例增加各股东的股权。股份有限公司具体可采用发放新股的办法。

用友软件打印预览商品名称不显示？打印预览商品名称不显示？ 原因分析：见问题答案。问题解答：由于修改了商品名称一列的显示名称，例如将“商品名称”换成了“名称”，也需要对打印模板进行修改，否则打印、预览都无法取到数值。进入打印报表设计，双击商品名称单元格，提取细项数据的“名称”字段。

哪位大神有免费的绩效考核管理系统啊，求分享 _1哪位大神有免费的绩效考核管理系统啊，求分享哪位大神有免费的绩效考核管理系统啊，求分享

这也可以啊，你到淘宝上搜一搜吧，肯定会有的，免费是没有的。

谁呢发我一份具体的绩效考核方案，QQ61874700求大神帮助
绩效考核方案 包括一些考核 薪资状况之类的 涉及到你们薪资的可以保密不用发的给您提供一份参考资料： ?一、考核目的及原则 (一)目的 1、及时、合理、有效地评价员工xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。 2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。 (二)考核原则 业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。 二、考核范围 本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参与本次考核。 三、考核组织 (一)公司成立年终绩效考核办公室: 办公室主任： 办公室副主任： 成员： 绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。 (二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。 (三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。 四、考核方式 (一)考核要素 1、部门领导考核 xx年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。 部门绩效(占权重40%)：取xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。 领导班子评议(占权重40%)： (1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%. 民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。 附加项： a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。 b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。 (2)部门副职、部门经理助理： 部门绩效(占权重40%)：同前 领导班子评议(占权重25%)：同前 部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%)：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。 民主评议(占权重20%)：同前 2、员工考核 2008年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。 结果(占权重70%)：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。 能力(占权重20%)：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。 态度(占权重10%)：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。 (二)考核等级评定 考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下： 1、部门领导： 部门领导考核结果评定等级的比例分布 A B C D 20% 60% 20% 等级评定说明： (1)A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。 (2)A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。 (3)C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。 (4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。 2、员工： 以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表： (1)先进集体给予A、B等级各提高5%的比例， 先进部门员工考核结果评定等级的比例分布 A B C D 20% 55% 25% 等级评定说明同上。 (2)其他部门： 员工考核结果评定等级的比例分布 A B C D 15% 50% 35% 等级评定说明同上。 五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展) (一)自评 由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。 (二)部门考核 1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工xx年终综合绩效考核成绩。 2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。 3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果，并签字。 (三)上报考核结果 各部门将《公司xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。 六、考核的纪律要求 (一)各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇私舞弊，打击报复。 (二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。 (三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。 七、考核结果反馈与申诉 考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。 八、考核结果的运用 考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。 对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。 九、相关问题的说明 (一)调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。 (二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。 ?如需定制化考核方案，请与我咨询！

绩效考核方案 绩效考核一、目的
　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
　　二、适用范围
　　绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
　　三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）
　　根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
　　1、一线员工绩效考评
　　（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；
　　（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
　　（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
　　（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
　　①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
　　（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
　　②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
　　③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）
　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
　　注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
　　①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
　　②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）
　　③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）
　　④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）
　　注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
　　2、机关职员考评
　　（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）
　　（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。
　　（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
　　（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）
　　①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪
　　从言语行为等典型事件考评员工职业素质
　　②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
　　合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）
　　③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）
　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）
　　①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
　　②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）
　　③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）
　　④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）
　　⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
　　3、管理人员绩效考评
　　（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。
　　（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
　　（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
　　（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
　　①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
　　从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
　　②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）
　　u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；
　　u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；
　　u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；
　　u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；
　　u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；
　　u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等
　　③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
　　部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
　　④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
　　日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
　　考评管理人员的精神状态和心理素质。
　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
　　①部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）
　　②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）
　　③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）
　　④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）
　　⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）
　　⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
　　⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）
　　⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
　　五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
　　（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
　　l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
　　l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
　　l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
　　l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
　　l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；
　　l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
　　l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
　　l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
　　l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
　　（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
　　在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
　　l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
　　l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
　　l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；
　　l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
　　l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
　　（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
　　六、绩效考核审诉制度
　　员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
　　对申诉的处理程序如下：
　　1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
　　2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
　　3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
　　4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
　　七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
　　l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
　　l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
　　l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
　　l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
　　l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
　　l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
　　八、绩效考评结果处理
　　1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
　　2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。
　　3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
　　4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
　　5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
　　6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
　　九、附则（待定）
　　十、各种附表（待定）
　　品行考评所用各种量表：
　　1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）
　　2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）
　　3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）
　　4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）
　　5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）
　　6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；
　　业绩考评所用量表：
　　1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；
　　2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）
　　3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）
　　4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；
　　5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。
　　6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；
　　7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）
　　其他量表：
　　1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。
　　2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。
　　3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。

您好，批发零售版过账时提示系统忙，检测数据说有一致性错误，然后发了一个数据库检测处理工具，但是我在客户电脑上使用这个工具要报错，是哪里的问题呢？ 您好，批发零售版过账时提示系统忙，检测数据说有一致性错误，然后发了一个数据库检测处理工具，但是我在客户电脑上使用这个工具要报错，是哪里的问题呢？

您好，从其他电脑拷贝该组件到这台电脑之后在进行注册之后在使用该工具进行检测修复数据
@服务社区李珊:我在同事的XP系统里搜索，没有这个部件呢？
@服务社区李珊:一定要相同的系统吗？
@重庆光度小钟:我电脑上也没有这个RICHTX32[/惊恐]
@重庆光度小钟:这是系统组件，您可以从其他电脑查找或是百度下载也可以的。
@服务社区李珊:我电脑上也没有这个，但是运行时没有报错呢
@重庆光度小钟:在更多--工具下载中下载注册dll组件，。在有问题电脑上面注册之后在使用工具看下
@服务社区李珊:好了，非常感谢感谢感谢[/玫瑰]
@重庆光度小钟:好的，不客气的，祝您工作愉快！[/憨笑]