试述薪酬管理如何与绩效管理进行高效融合 _2试述薪酬管理如何与绩效管理进行高效融合''
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??????关键是实现薪酬管理和绩效管理的对接。简而言之，就是让薪酬管理聚焦企业的长期发展战略和企业管理目标，让员工的薪酬与企业的发展绩效保持同步，员工与企业各得其所。?????企业的薪酬水平的设计宜考虑为员工建立多元化发展通道，比如管理系列、专业技术系列等，给擅长管理工作的员工一个完整的薪酬等级体系，一般分为员级、专员级、主管级、中层干部级（部门经理或主任）、高管级等等...，每一级又可以分成若干档，而专业技术系列是为擅长且有志于专业技术的员工而设置的，当然还适用于经济类和政工类的专业人员，同样也分级、级中再分挡。比如工程系列可以从技术员、助工、工程师（一级工程师、二级工程师）...等等一直到顶级专业技术岗。这样每个部门的员工不一定通过职务的提升获得发展机会和薪酬的提升，也可以走专业路线，拔尖的专业技术人员，工资可以高于同一职能层级的行政最高职务。总之，薪酬水平策略应该营造出覆盖最广大员工的各行其道、各尽其能、各得其所的薪酬体系，并通过绩效考核的管理办法令其聚焦于企业的长期发展战略和企业管理目标。??????绩效考核方式很多，考核指标设置也就各不相同。传统绩效考核重视财务指标，平衡计分卡的绩效考核除财务指标外还引入了非财务指标，比如客户层面、内部经营流程层面以及学习与成长层面的业绩指标。绩效指标体系的构建是一个系统工程，通过系统性地设计形成适合本组织的kpi（关键绩效指标）库。考核指标的作用以我个人观点主要有以下几个方面：1.确保组织各层级的业务（或流程）绩效指向组织战略，实现组织的长远发展目标；2.提示组织中与组织战略和长远发展目标强相关的职务和岗位什么才是关键绩效，不至于跑偏；3.作为组织各层级管理者和人力资源管理部门对组织成员实施考核的依据，通过绩效考核激励组织成员提高业务绩效。设计考核指标时务必考虑到不同岗位与组织战略以及长期发展目标的相关性的强与弱，因此制定和运用考核指标时需要注意以下几个问题：1.未必对所有岗位设置考核指标；2.根据相关性强弱对不同岗位设置不同程度的考核指标；3.不要片面追求考核指标的达成，而忽略对组织成员业务过程的辅导、监督与控制。???????由上不难看出，一个企业如果根据自身特点，既能通过薪酬管理为不同偏好的员工提供不同的发展通道，又能把绩效考核结果的应用和薪酬管理无缝对接，真正做到人尽其才、物尽其用。那么，必然会实现薪酬管理与绩效管理的高效融合，成就企业的最佳管理实践！?

薪酬管理案例分析题 _0薪酬管理案例分析题某公司绩效薪资设计研究一、案例公司背景资料xxxxx股份有限公司成立于2008年8月,定位于优质绿色餐饮食材提供者。通过打造完整产业链，实现从原产地到消费者无中间环节供应链的构建，本着安全、便捷的宗旨，为广大消费者提供源于全国各地的优良食材及深加工产品。xxxxx股份有限公司旗下控股子公司：xxxx商贸有限公司，xxxx食品有限公司。分别定位于为该公司提供主食、果蔬及肉食品和调味品。公司总人数37人（不包括兼职1人、直营店6人、签订外包协议1人），其中硕士2人、本科13人、大专14人、中专3人、高中2人、初中3人。XXXX股份有限公司组织机构图
XXXX股份有限公司组织机构图 ?
二、XXXX股份有限公司薪资结构序号姓名职级部门薪资标准年合计拟定绩效工资拟定岗位工资月合计1付翀管理层董事长1000010000200002400002张显著管理层副董事长　40006000100001200003张昊管理层副总裁　40006000100001200004刘耀忠管理层总经理3240576090001080005张亮总监级生鲜事业部3240576090001080006高娟总监级人力行政部144045606000720007张锴副总监级电子商务部196050407000840008冯志斌经理级大客户部144045606000720009冯帅经理级市场部1000400050006000010燕洁经理级财务部1000400050006000011李枫经理级供应部1000400050006000012汪子杰副经理级供应部640336040004800013李拥军副经理级大客户部640336040004800014郭晓霞主管级电子商务部640336040004800015臧学平主管级生鲜事业部430287033003960016段国强主管级生鲜事业部430287033003960017刘明明主管级部430287033003960018韩奥州主管级渠道管理部430287034004080019安建岭主管级渠道管理部430287033003960020张丽珍员工级财务部310249028003360021刘宇员工级财务部250225025003000022周保军员工级供应部430287033003960023刘永珍员工级供应部430287033003960024魏超员工级供应部430287033003960025初岩员工级供应部250225025003000026刘慧员工级人力行政部250225025003000027王燕凤员工级电子商务部250225025003000028李志强员工级人力行政部250225025003000029赵敏员工级生鲜事业部250225025003000030鲁顺员工级生鲜事业部250225025003000031杨美君员工级渠道管理部250225025003000032张丽红员工级店长460294034004080033赵慧峰员工级店员240216024002880034王富丽员工级生鲜事业部250225025003000035王鑫外包生鲜事业部　650065007800036宁家新员工级市场部360264030003600037李辉员工级电子商务部　3500350042000合计　/413461332541746002095200上述薪酬结构中，标有颜色的人员均是特殊岗位；负责销售的部门是销售部，大客户部、生鲜事业部，其它部门是辅助销售部门；电子商务部负责线上平台的日常维护，市场部负责定期的活动策划及执行；供应部负责物流及采购；财务部负责公司所有账务的管理，人力行政部负责处理公司日常的事务及人员的招聘录用。三、薪级同一职务岗位薪资划分等级。见下表：考核对象岗位薪酬类型薪酬结构考评工具岗位工资绩效工资提成工资福利工资其它收益 月度绩效年度分红总监级各部门总监月薪制√√√ 工龄+饭补+其它补贴 责任状经理级各部门经理月薪制√√√√工龄+饭补+其它补贴责任状销售人员大区经理、区域经理、业务经理、店员、店长等直接与销量挂钩各岗位提成工资制√√√√工龄+饭补+其它补贴责任状各职能人员各行政类岗位月薪制√√√ 全勤+工龄+饭补+其它补贴责任状
四、各岗位薪酬构成各岗位薪资构成包括标准工资和福利工资。1、标准工资非业务类标准工资=基本工资+绩效工资。业务类标准工资1.1基本工资基本工资直接与考勤挂钩，核算办法：基本工资/应出勤天数*实际出勤天数。1.2绩效工资按照绩效考核结果直接兑现，包括日常考核。2、福利工资2.1工龄工资入职满六个月的员工均可享受工龄工资，六个月享受50元/月，每增加一年工龄增加50元/月，封顶300元。（满六个月后次月兑现工龄工资，以此类推）2.2全勤奖全月满勤且无迟到记录可享受80元/月全勤奖励。经理级以上员工及业务人员不享受。2.3误餐补助非生产人员误餐补助标准200元/月，外派基地人员误餐补助300元/月。除带薪假外，其它假期除按休假天数扣除相应的误餐补助。2.4加班工资公司原则上不鼓励加班，如安排员工休息日加班，可在不影响正常工作情况下安排内部调休。加班费造发执行国家规定。2.5加班程序加班员工必须提前填写《员工加班申请表》，经部门负责人审核，人力行政部审批后由总裁签批将方可核算加班费，其他形式的加班，公司均不予以承认。五、员工满意度（一）企业管理情况：（1）认为公司制度制定及执行情况：非常好的5人，很好的有10人，较好的有5人，一般的有17人。（2）认为公司的工资福利：较高的有10人，合理的有23人，较低的有4人。（3）公开征集对公司管理提出的意见具体情况如下：要增强制度执行力的有7人。（4）认为公司的工作环境非常好的有3人，很好的有17人，好的有15人，一般的有2人。（5）分析：统计反映：在制度执行方面，员工普通认同公司制度的制定及执行的成效，但仍需加强工作的执行力度。至于管理人员过多宜加薪，员工感觉不受重视，以及人员兼职过多的情况，公司已经在今年调整了两次架构。（二）企业文化氛围：（1）认为公司的学习培训的安排和实施：很满意有7人，满意的有13人，可以的有14人，不满意的有2人，很不满意的有1人。（2）认为公司的学习周期：应为1次/季的有11人，1次/月的有18人，1次/半月的有5人，1次/周的有3人。（3）公开征集员工关于接受学习何种培训类型的具体情况如下：有6人提出具体的培训课程，如日常礼仪、法律法规学习、软件教程，人力资源管理、行政管理、经营管理、专业技能知识、财务知识、投资分析、母子公司管理等，另一方面希望公司内部培训能明确职能和定位以及能增加与其他行业人员的户外联谊活动，了解不同行业人员的想法。（4）在工作中经常获得新的信息并互相分享经验经常有的有10人，有时有的有20人，不确定的有5人，没有的有2人。（5）与其他部门的合作是否融洽，很融洽的有13人，较融洽的有14人，一般的有10人。（6）公开征集员工对企业文化建设的建议的具体情况如下：a、认为公司管理人员过多，对员工不够重视、讲求团队与实际不符；b、公司应切实从“创新、服务”等目标上付诸行动；c、部门间的沟通不到位；d、要多举办有益身心的户外团队活动。（7）分析：A、培训方面，需明确培训的职能和定位，有计划有目标进行，员工多认为应根据不同的岗位制定相符的专业性培训，以实际操作为依据，培训内容不宜过于空泛。数据分析反映，除此之外，员工已逐渐加大了对市场拓展、营销、法律法规等培训需求程度。B、总之企业文化建设须继续加以完善，强化制度管理，健全、完善企业文化体系，提炼公司的企业文化精神，引导全体员工向共同的目标努力发展，培养学习型企业的方向发展。同时应融会贯通，将培训与企业文化活动的推广相结合，寓教于乐，以达到更广泛、相得益彰的作用。组并定期举办丰富多彩的企业文化活动，并且以团队的形式组织参与，以促进员工间的合作意识及互相配合、沟通，从而建造具有凝聚力的企业。（三）企业发展：（1）认为企业发展非常好的有4人，稳中求胜的有23人，持平的有5人，扩展过快广的有5人，停滞不前的有0人。（2）认为目前最大问题是，没有提高自己能力机会的有10人，人际关系不和谐的有5人，工作没有成就感的有22人。（3）认为公司发展前途有信心的有22人，很大希望的有8人，有的有信心4人，信心不足的有3人。（4）分析：绝大部分员工认为公司目前发展状况良好，并对公司今后发展势头持肯定态度，表明公司有一定的发展前景，应仍有留职为公司服务的意愿。在认为目前最大的问题方面，27%人认为没有提高自己能力的机会，81.5%人认为工作没有成就感，反映所得，公司没有充分发挥个人职能，尽善尽美，使用和培养人才，做到人尽其才，量才而用。（四）个人发展：（1）认为工作很有挑战性的有10人，较有挑战性的有18人，一般的有2人，较无挑战性的有7人。（2）认为自己的能力已得到充分发挥的人6人，大部分得到发挥的人22人，未能完全发挥的有8人，没能让我施展机会的有1人。（3）目前本岗位情况，认为合适，有信心有能力做好的有32人，有意内部调换岗位的有2人，非理想工作但能做好的有3人。（4）除薪酬外，最看重的是提高自己能力的机会的有15人，好的工作环境的有5人，工作的成就感的有10人，领导的关心和表扬的有1人，和谐的人际关系的有1人，相符的职级的有5人。（5）分析：A、59%人认为自己能力大部分得到充分发挥，22%员工认为能力未能完全发挥。针对此种情况公司宜认真评估各岗位职能，是否制定了合适符合实际的组织架构、员工的工作量与职务是否相称、员工本身能力是否确实胜任、是否可以适当调换岗位，能做到尽善尽美。B、除薪酬外，41%人最看重的是提高自己能力的机会，员工侧重希望得到自我提升的学习进修机会，继而是“工作的成就感、和谐的人际关系”等非单指物质方面的嘉奖为主。公司向来注重人才培养，为了提高企业的市场竞争力，公司需结合本行业市场调研及企业本身实际经营情况调整员工福利，制订各层级员工相符的培训教育、提供接受教育的机会，将学习理念灌输给每位员工。公司在招聘方面已逐渐招揽高学历的人员，而公司本身内部员工亦积极进取，很多都参加了再培训教育。公司可通过制造良好的学习氛围，体现公司更致力于员工成长，而并非单纯营利。使公司与员工的利益相协调，及起到激励促进作用。只有留住人才、用好人才，才能真正发展壮大整个集团，才会让全体员工与公司一同进步，以更坚定的步伐朝着目标进发！问题：1. 总结一下公司存在的主要问题。2. 如果完善绩效薪酬方案，应该如何设计才能更好激发员工的积极性，提高企业整体绩效。请设计一个绩效薪酬方案。

请问，为什么我朋友的账号总是说密码错误。明明已经修改过了，第二天登陆的时候就是密码错误 请问，为什么我朋友的账号总是说密码错误。明明已经修改过了，第二天登陆的时候就是密码错误[]

看下用户名和密码是否匹配?

同一个研发人员涉及多个项目研发工作，人工成本怎么分摊 同一个研发人员涉及多个项目研发工作，人工成本怎么分摊单位工程师通常会交叉涉及多个研发项目的研制，那么该工程师的人工成本，要怎么合理地分摊到各个项目上呢？还有研发部门的折旧费，水、电费等，用什么标准在项目间进行分摊，才合理呢。

工程师的人工成本，按应付工资*单位工作量/总工作量合理地分摊到各个项目上，研发部门的折旧费，水、电费先在研发费用归集，按研发项目是否成功再进入相关资产或费用。

打算试用T3普及版，下载地址里面有10.9版本和10.8版本，如果我试用好，再买，会不会涉及版本升级或者降级的事情？ 打算试用T3普及版，下载地址里面有10.9版本和10.8版本，如果我试用好，再买，会不会涉及版本升级或者降级的事情？[]

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阿里贷款提前返款后能立即贷款出来吗 阿里贷款提前返款后能立即贷款出来吗
1.如果是阿里的借呗那么就可以。2.你提前还进去了。那么还是可以再贷出来的。但是只是阿里要收取利息的。
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打印机现在一张纸打印3张凭证 怎么改成两张啊？ 打印机现在一张纸打印3张凭证 怎么改成两张啊？[]

总账---凭证---凭证打印----设置----横向纵向选择一下
看一下打印出来是纵向还是横向，页边距设置改小一点，还有间距
@十八与他3qy:应该选横向还是纵向？两个之间的距离比例是多少？
凭证-打印-打印-专用设置-凭证间距
看你纸张怎么放了，距离最好先设小点，再一点一点调，竖着放纸，应该是横向，你打印试试看就知道了
改模版，修复安装一下就可以了。。打印模块应该给人改过了

大家好，我想请教个问题，我手机之前可以打技术支持网电话的，现在打就说服务识别码错误，拿别人手机打同一个服务识别码是可以打进的。 _0大家好，我想请教个问题，我手机之前可以打技术支持网电话的，现在打就说服务识别码错误，拿别人手机打同一个服务识别码是可以打进的。[]

呵呵
手机被拉黑[/偷笑]
同一个服务识别码，其他手机就可以打进来？进自己的手机不行？
@服务社区刘佳佳:嗯，对，我的之前打通的，现在都打不通，就好了，都是提示服务识别码错误，其实是对的，就是打不通
@qq392629945:是吗？那么怎么解决

Excel2007快速删除重复记录 Excel2007快速删除重复记录

　 在以前版本的Excel中录入数据后，使用“高级筛选”功能来删除重复的记录(操作比较复杂)，到了Excel2007以后增加了一个“删除重复项”功能，来删除重复记录就显得更加容易上手了。

　　操作如下：

　　首先选中数据区中的任一单元格，然后单击“数据”菜单，再单击“数据工具”功能区中的“删除重复项”按钮，在弹出的“删除重复项”对话框选择要检查的区域，最后单击两次“确定”按钮即可。

U8.52在货位有结存销售出库单上却不能指定货位数量U8.52在货位有结存销售出库单上却不能指定货位数量

U8.52-在货位有结存销售出库单上却不能指定货位数量

零售收银明细打折了，挂单以后怎么折扣又恢复打折前了 零售收银明细打折了，挂单以后怎么折扣又恢复打折前了[]

挂单回复，会有重置单据明细的情形。
@畅捷支持侯椿寳:怎么改折扣的时候提示“当前行的商品不允许执行修改数量2操作”
这个提示，应该牵扯到了 明细行 数量2 ，即 计量单位2 数量的修改。

12.0专业版 出纳管理里面的票据打印，我填了一张支票去打印，请问填好的信息会保存在软件里吗 12.0专业版 出纳管理里面的票据打印，我填了一张支票去打印，请问填好的信息会保存在软件里吗[]

上下翻页能找到的单据，都会保存在数据库里。
@畅捷支持侯椿寳:好像没有上下页
选中相关模板后，票据查询。
@畅捷支持侯椿寳:导入票据要什么格式的才可以
默认只能是che, ch6 后缀格式。

录入期初余额时提示的问题，见截图 录入期初余额时提示的问题，见截图

请退出所有客户端，重新录入
如果不行请在更多工具下载中下载清除异常互斥记录的工具清理异常任务
谢谢[/微笑]
[/微笑]不客气

T1 财贸宝 无法输入税率 如何处理？ T1 财贸宝 无法输入税率 如何处理？

您输入不进去具体报错信息是什么？
@服务社区李珊:不报错 输完后回车 还是0
弄明白了 我输入的是0.17 不好用 输入17就好了
@萤石:好的。[/握手] [/微笑]

#财税实务#我公司第四季度盈利，符合小微企业条件，请问所得税费用是按25%计提还是20%计提呢？计提基数取第四季度的利润数还是全年的利润数？谢谢！ #财税实务#我公司第四季度盈利，符合小微企业条件，请问所得税费用是按25%计提还是20%计提呢？计提基数取第四季度的利润数还是全年的利润数？谢谢！[]

今年的有点麻烦20-30万利润的9月前和9月后的计算方法不一样，你在网上找一下吧，一两句说不清
可以看下孟峰老师的视频，专门就这个问题做过专题
http://kuaiji.youku.com/hall/% ... %25A3
九月前，应税利润20%，计征所得税。九月后，应税利润*20%*50%计征所得税。
利润少于20万就是：利润X50%X20%；20-30万：利润X20%
谢谢各位！向你们学习[/强]感谢易代帐的平台[/玫瑰][/玫瑰][/玫瑰]

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二级

随着畅捷通企业互联网服务的不断深化

系统预置“账套主管”、“采购主管”、“销售主管”、“生管委外”、“会计”、“出纳”等六种不同体验角色，按不同角色登录体验T+不同的功能。