薪酬管理谁会做？拜托给我答案 _0薪酬管理谁会做？拜托给我答案一、单项选择题1．最早出现的薪酬理论是（ ? ?）A．最低工资理论 B．差别工资理论C．工资基金理论D．集体谈判工资理论2．双因素理论（ ? ? ）年提出的。A．1958 B．1959 ?C．1560 ?D．15623．传统工资形式是（ ? ?）A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制4．薪酬体系设计的起点是（ ? ?）A．工作计划 B．人员配备 ?C．职位评价 D．业绩5．职位评价委员会的人数通常为（ ? ? ）A．2-3 ?B．3-5 C．5-7 D．7-96．绩效薪酬分为业绩薪酬和（ ? ?）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成7．中国的生育保险法始于（ ? ?）年A．1949 B．1951 C．1978 ?D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（ ? ?）A．期望理论 ?B．公平理论C．保健理论 D．激励理论9．奖金制度（ ? ?）恢复的。A．1949 B．1959 C．1979 ?D．1989 10．（ ? ? ）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。A．一岗一薪制B．一岗数薪制 C．资历工资制 ?D．岗位技能工资制11．结构工资又称（ ? ? ）A．多元化工资 B．资历工资 ?C．业绩工资 D．奖金12．职位评价以（ ? ? ）为评价对象。A．个人 B．业绩 ?C．职称 ?D．职位13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ ? ?）A．战略B．职位C．绩效D．资质14．职位评价的结果是（ ? ?）A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构15．“搭便车”行为是（ ? ?）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 ?C．物质激励 ?D．特殊激励二、多项选择题16．薪酬具有的三大功能是（ ? ? ?） A．调节 ? B．保障 ?C．保持 ? D.激励17．下列属于直接薪酬的有（ ? ? ? ） A．基本薪酬 B．绩效薪酬 C．激励薪酬 ?D．递延薪酬 18．递延薪酬包括（ ? ? ? ） A．储蓄计划 ?B．贷款计划 ?C．股票购买 ?D.年金19．人列属于法定休假日的有（ ? ? ? ?） A．元旦 B．圣诞节 ?C．清明节 D．国庆节 ?E．中秋节20．薪酬调查常用的方法（ ? ? ? ?） A．文案法 B．问卷法 ?C．访谈法 D．德尔菲法 ? E．专家法 三、名词解释1. 报酬： 2．深度技能： 3．技能薪资体系： 4. 薪酬调查： 5．广度技能： 6．薪资结构
7. 战略性薪酬管理
8. 效率工资：
四、简答题1、薪酬管理与人力资源管理其它职能之间的关系是什么？
2、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？
3、职位分析和薪酬管理之间的关系是什么？
4、销售工作的特征是什么？这种特征决定了对销售人员的薪酬应当如何管理？
5. 薪酬对于员工和组织的意义何在？ 6．技能薪资体系设计的基本步骤是什么？ 7. 福利规划的内容是什么？福利规划主要涉及哪些方面的决策？
8. 什么是薪资变动范围和薪资变动比率？
五、案例分析1.YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（10分）（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（10分） 2.A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。 请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（10分）（2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用。（10分）

您好这位朋友。
第一章薪酬与薪酬管理概论1．①薪酬：是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报；②外在薪酬包括：货币和非货币奖励；内在薪酬是：员工由于工作而形成的心理形式；2．对雇主企业而言，薪酬的功能：①增值功能（薪酬是能为企业和投资者带来预期收益的资本；）；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化（薪酬会对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用；）；⑤支持企业变革；⑥合理配置的功能；⑦竞争的功能；⑧导向的功能；3．薪酬对雇员的功能：①经济保障功能（交换是薪酬的主要功能；）；②满足安全需求；③心理激励功能；④社会信号功能；4．薪酬的心理激励方面应掌握的技巧有：①改变薪酬结构，增强激励性因素；②改变计酬方式；③货币性计酬与非货币性计酬相结合；④个体化的自助福利项目；5．薪酬对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置；薪酬调节劳动力的供求平衡和劳动力的流向；6．薪酬确定的影响因素有：①企业外部影响因素；②企业内部影响因素；③员工个人影响因素；7．影响薪酬确定的企业外部因素：①民族文化和风俗习惯；②国家政策和法律法规；③社会劳动生产率；④劳动力市场供求状况；⑤物价水平；⑥地区及行业薪酬水平；⑦工会的力量；8．影响薪酬确定的企业内部因素：①企业经济效益；②企业薪酬政策；③企业生命周期；④企业文化；9．影响薪酬确定的员工个人因素：①员工的岗位职务差异；②员工个体特征差异；10．员工个体特征差异表现在哪些方面：①员工工作成绩，即劳动贡献大小；②工作经验；③工作年限；④工作技能；⑤员工接受教育水平；⑥员工性别差异；⑦员工身体健康状况差异；11．薪酬包括两个方面内容：一是实际酬劳或薪资；二是员工福利；12．薪酬的组成要素：①固定薪酬（是一种不根据绩效和最终结果而发生变化的薪酬形式；）；②可变薪酬（取决于工作绩效及所取得的工作成果，也是通常所说的“风险薪酬”或“绩效薪酬”；可变薪酬以团队、小组或个人的绩效为基础；）；③间接薪酬（通常指员工福利和服务，一般包括：带薪非工作时间、员工个人及家人的家庭服务、健康及医疗保健、保险、养老金等；）；13．固定薪酬又分为两类：①基本薪酬（具体有：薪水、计时工资、计件工资；）；②差异薪酬（具体有：轮班差异薪酬、周末及节假日的差异薪酬；）；可变薪酬常见类型有：①佣金；②激励机制（收益分享是一种主要形式）；③奖金；④股权激励（不适用于政府官员，适用于国际大公司管理层；）；⑤工龄性薪酬；14．①员工是现代企业生产经营取得成功的关键；②薪酬管理构成公司使命、战略目标实现的重要基石；15．薪酬管理的目标：①吸引高素质的人才；②激励员工的工作积极性；③实现企业和员工目标的协调；④提升企业的竞争优势；16．①“激励”是薪酬管理的最主要目标；②企业有人力、物力和组织资源三类资源，能力是一系列资源整合的结果；③薪酬管理与企业经营战略、财务战略和人力资源战略紧密联系，强调企业应能据不同要求设计不同的薪酬方案，满足企业灵活性的要求；④薪酬管理与其他人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景和战略目标实现的重要基石；⑤现在界定范围较宽的职位越来越多，所以宽带薪酬很流行；⑥员工的培训、开发以及职业生涯设计已成为企业核心竞争力的一个重要源泉；⑦薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发；17．①胜任素质：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为；②胜任素质模型：是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程；③胜任素质模型是由麦克莱兰在帮助美国改进外交官选拔办法的研究中起源的；18．适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统（及薪酬系统）的企业包括：知识型员工占主体的高科技企业；服务性员工占说体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业；19．①薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性；②薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性和合法性三大目标；③薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样的一个过程；20．管理学中的公平理论：人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度，即一个人会把他所认为的个人所获收益（薪资、福利、工作条件等）与他所认为的个人投入（努力、能力和经验等）两者之比与他人的同一比率比较，并以此为依据判断自己是否受到了公平对待；21．员工认为自己在薪酬方面受到了不公平，就会：①减少个人投入，不努力；②以不正当手段来增加个人的工作收益；③心理到身体远离自己认为产生不公平的地方；22．薪酬管理必须要达到的四方面要求：①薪酬的外部公平性和外部竞争性；②薪酬的内部公平性或内部一致性；③绩效报酬的公平性；④薪酬管理过程的公平性；?2 23．薪酬管理中决策主要包括四大类：①薪酬体系决策；②薪酬水平决策；③薪酬结构决策；④薪酬管理政策决策；24．①薪酬体系决策的主要任务是：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么；②薪酬体系主要有三种：职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系；③薪酬水平是指：企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性；④对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体协商情况下的工会薪酬政策等；⑤薪酬结构：企业的总薪酬体系所包括的那些薪酬项目，如：浮动工资、岗位工资、工龄工资等；⑥薪酬管理政策：主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定对员工的薪酬水平是否保密的问题；25．现代薪酬管理的发展趋势：①薪酬内容的全面化；②薪酬结构的宽带化；③薪酬制度的透明化；④福利方式的弹性化；⑤薪酬目标的长期化；⑥薪酬激励的团队化；26．①宽带化的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的；②传统薪酬体系下，员工只有晋升才能加薪，宽带薪酬很好解决了这一问题；③宽带薪酬有利于企业引导员工把注意力从晋升转移到个人发展和能力的提高方面；27．薪酬透明公开的具体方法：①让员工参与薪酬制定；②职务评价时，采用简单方法，使之容易理解；③发文件详细向员工说明工资制定过程；④设立员工信箱，随时解答在薪酬方面的疑问和投诉；28．传统薪酬管理经历了三个阶段：①早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度是观点；②科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；③行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度；29．①古典理论认为人是“经济人”；②斯坎伦计划核心：建议以计划和生产委员会为主体，寻求节省劳动成本的方法和手段；③斯坎伦计划独特在于：一是对提出的建议实行团体付酬；二是建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；三是工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润；④威廉斯最先提出：工资权益理论；⑤西方古典经济学派创立了最早的工资理论；30．薪酬管理发展过程中四大理论：①早期工资理论；②企业工资决定理论；③企业薪酬管理理论；④企业薪酬分配理论；31．早期的工资理论有：①配第、魁奈最低工资理论（工资是劳动力的价格；）；②穆勒工资基金理论（工资取决于三要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例，即工资是资本的函数；）；③斯密工资差别理论（差别主要取决于：一是职业性质，二是工资政策；）；32．企业工资决定理论：①边际生产力理论（马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；）；②集体交涉工资理论；③劳动力市场歧视理论；④人力资本理论；⑤效率工资理论；33．①边际生产力理论是马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；②边际收入＝边际劳动力的边际成本时，是劳动力最佳雇佣点；③劳动力市场歧视理论，又称雇主歧视理论；主要分析劳动力市场的就业歧视现象的；④歧视现象主要有：一是职业歧视，即在同等条件下，不能找到同等水平职业，在低于个人能力岗位上工作；二是工资歧视，即同工不同酬；⑤效率工资理论中，有两种激励机制可发挥作用：一是高工资，效率就高，高于劳动力市场平均水平的工资称为“效率工资”；二是失去工作威胁也促使工人努力；⑥企业薪酬分配理论：①公平理论（亚当斯提出的；）；②分享经济理论；34．企业薪酬管理理论：此理论基础是员工激励理论；（激励理论分为：内容型激励和过程型激励；）内容型激励理论代表有：①马斯洛的需要层次理论；②赫茨伯格的双因素理论；③麦克利兰的成就激励理论；过程型激励理论代表有：①弗鲁姆的期望理论；②斯金纳的强化理论；③洛克的目标设置理论；第二章战略性薪酬管理1．传统薪酬体系存在的问题：①缺乏弹性，激励效果不佳；②缺少凝聚力，不利于团队合作；③阻碍企业的发展战略；④不适应组织的扁平化；2．战略性薪酬管理的必要性：①激励个人、团队从而使组织总体绩效得到改善；②强化企业的核心价值观与组织文化；③推动和方便组织变革的实现；④有效降低企业的管理成本；⑤减少员工对薪酬制度的不满，减少矛盾冲突等；3．①战略性薪酬核心：做出一系列的战略性薪酬决策；②薪酬管理活动分为：常规性管理活动、服务性沟通活动、战略规划活动；4．战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求：①与组织的战略目标紧密联系；②减少事务性活动在薪酬管理中所占比重；③实现日常薪酬管理活动的自动化；④积极承担新的人力资源管理角色；5．实现战略性薪酬管理的要点环节：①通过战略性薪酬管理增强执行力；②通过战略性薪酬管理提升企业竞争力；6．①增强执行力：一是将薪酬有关组成部分与执行力系统对接；二是据执行力系统需要确定薪酬管理重点；三是对分配制度分析，找出影响执行力原因；四是解决相关薪酬分配问题，增强执行力；②提升竞争力：一是确立管理、技术等生产要素作用大的观念；二是建立适合的管理、技术等生产要素分配的制度、方法；三是分配向关键、重要岗位，及高素质人员倾斜；四是把薪酬的短期激励、中长期激励有机结合起来；
3 7．战略性薪酬管理四大误区：①没有薪酬沟通环节；②高薪就是高激励；③加班加点不加钱；④盲目开展培训；8．①企业战略分为两个层次：一是企业的发展战略；二是企业的经营战略或竞争战略；②企业战略通常包括：成长战略、稳定战略、收缩战略三种；③成长战略分为：内部成长战略和外部成长战略；④外部成长战略分：纵向一体化、横向一体化或多元化来实现一体化战略；⑤采用成长战略的企业往往强调：与员工风险共担的薪酬；⑥稳定战略的企业采用稳定薪酬和福利；⑦收缩战略的企业强调：降低稳定薪酬所占比重，力图实行员工股所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险；9．竞争战略包括：①创新战略（以缩短产品生命周期为导向的竞争战略；）；②成本领袖战略；③客户中心战略；10．①目前发达国家普遍推行一种薪酬支付方式是：全面薪酬战略；②全面薪酬包括：“内在激励”和“外在激励”；“内在激励”指给员工不能量化的货币形式表现的各种奖励；“外在激励”指提供可量化的货币性价值；③全面薪酬战略强调可变薪酬的运用；11．全面薪酬战略：指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统；它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等；12．全面薪酬战略的特性：①战略性；②激励性；③灵活性；④创新性；⑤沟通性；13．全面薪酬战略的构成：①奖酬激励（又包括：谈判工资制度、项目奖金激励、股票期权激励）；②福利激励（又包括：强制性福利、菜单式福利、特殊性福利）；14．①强制性福利：指为了保障员工的合法权利，由政府规定实施的福利；主要包括：养老保险、失业保险、医疗保险等；②强制性福利激励作用不大；③菜单式福利：指企业设计出一系列福利，并平衡费用后，由知识型员工据自己的需要进行选择，激励很强；④菜单式福利包括：非工作时间报酬（假日、带薪假、探亲假等）；津贴（交通、服装、住房等方面的津贴）；服务（体育娱乐设施、节日慰问、集体旅游等）等；⑤特殊性福利：是少数特殊群体独享的；主要有：车、房、特殊津贴、全家度假等；第三章工作分析及工作评价与内部薪酬平衡1．内部薪酬结构可分为：基于职务的薪酬结构和基于员工的薪酬结构；其中，基于职务的内部薪酬结构的设计必须以工作分析与工作评价为基础；2．①公平性和竞争性是企业薪酬管理的两个基本原则；②工作分析是人力资源管理中最为基础的环节，是招聘、培训、绩效考评、薪酬管理、职业生涯规划等人力资源管理活动的前提，为以上工作提供基础依据；③要素是工作活动中的最小单位；④任务是达到某一工作目的所有要素的集合；⑤职责是某人在某方面担负的一项或多项相互联系的任务的集合；⑥职位（岗位）是一定时间内多项相互联系的职责的集合；⑦职务指职责在重要性与劳动量上相当的职位的统称；3．工作分析：对组织内一项特定工作所完成的任务以及能成功承担此项工作所必需的个人特征进行细化的过程；通俗讲，通过一定程序，来确定某一工作的任务和性质以及承担者类型；工作评价：指从具体职务整体出发，或选择反映职务状况的多种因素，测定各因素的作用和重要程度，经过分析与综合，得出职务相对价值，以此作为职务等级评定和工资分配的依据；4．①工作分析最常见的结果包括：工作描述和工作说明书；②工作说明书又称为：任职资格、职务规范；③现代人力资源管理“选人、育人、用人、留人”的根本和前提是工作分析；④职务薪酬结构所使用的方法就是工作评价，故又称职务评价；⑤工作评价是联结工作分析和薪酬设计的重要桥梁；⑥工作评价和工作分析一样，都是“对事不对人”；工作评价衡量职务的相对价值而非绝对价值，只是为了职位之间对的基础；5．工作评价的作用：①除了作为薪酬设计的基础外，工作评价还能提供绩效考评的标准；②为员工确定职业发展和晋升路径提供参照；③提供工作安全与健康政策的计划与实施的信息，减少工作意外与职业病的发生，有效保护人力资源；④为职务岗位设置和分类提供依据，避免重叠，提高效率；发现空白点，对其重新规划、分工等；6．①基本工资是薪酬最基础的部分，也是薪酬其他组成部分（如绩效工资、某些福利等）确定的基础；②企业确定工资时，可以从职务、技能、能力三种要素考虑；包括：职务薪酬结构、技能薪酬结构、能力薪酬结构；7．①职务薪酬特点：一是以“同工同酬，按劳分配”为出发点；二是设计操作简单，管理成本低；三是缺点为员工晋升无望而没有加薪机会，不鼓励员工拥有超职务的其它技能，不利于培养员工适应能力；②技能薪酬特点：一是适用于工作比较具体且容易界定的岗位，如操作员、技术员和办公室人员；二是激励员工不断开发新的知识技能；三是缺点是短期内增加人力资源培训成本，其结构也比职务薪酬结构复杂；③能力薪酬结构特点：一是与技能薪酬类似，以能力分析为基础；二是适用于复杂性工作，尤其是管理岗位；三是缺点同技能薪酬结构；8．职务薪酬结构设计流程：①收集关于特定工作性质的信息，进行分析；②整理、分析所收集的信息，编制工作描述和工作说明书；③对职务进行价值评价，即工作评价；④根据工作的相对价值进行排序，即建立职务等级结构；9．工作分析的一般步骤：①准备阶段；②信息收集阶段；③分析阶段；④描述阶段；⑤运用控制阶段；10．工作分析的原则：①客观性；②科学性；③实用性；④权变性；工作分析信息收集的信息类型：①内部和外部的环境信息。
祝福朋友幸福！
薪酬管理答案一、单项选择题 1-5 ABBCC ?6-10 CBACB ?11-15 ADBDA ?二、多项选择题 16.ABD ?17.ABCD ?18.ACD ?19.ACDE ?20.ABC ?
你这15金币我无能为力，做这个的你找一个人事部书籍应该能解决丹丹这次加入告诉你了以后你还是不知道的！鉴定完毕！

损益类科目可不可以手动生成凭证结转？使用系统的损益类结转模块。因为我们的账套是食堂的专用账套，有一些需要手动结转. 损益类科目可不可以手动生成凭证结转？使用系统的损益类结转模块。因为我们的账套是食堂的专用账套，有一些需要手动结转.[]

点击财务管理下的结转损益，输入权益科目本年利润，点击加载，就可以选择损益科目进行结转生成凭证了
可不可以自己生成凭证，因为我们使用于食堂有些情况比较特殊。
@徐女士1460685696:可以自己做结转损益凭证，不使用系统自动结转的
就是手动输入，业务我们食堂本省也不需要月结，确实我们是可以季度结转的
如果自己租损益凭证，不影响月末结账那一步吗
@徐女士1460685696:不影响
必须每月结转是吗
@徐女士1460685696:是
谢谢
@徐女士1460685696:不客气的，祝您工作愉快！[/微笑]
你好 因我的系统没有报表数据 我下载的数据包安装不了啊
@徐女士1460685696:注册的语句是 regsvr32 F:\商贸宝程序\T1-财贸宝10.0.0.7\客户端程序\CellSoft\CellCtrl5.ocx 修改下之后在重新注册下
请问在哪里修改?怎样修改呢？下载数据包时修改路径是吗？
还是运行的时候修改，完全不懂啊.
@徐女士1460685696:开始运行中 输入 regsvr32+空格+再将该控件拖进去。形成的格式是 regsvr32 F:\商贸宝程序\T1-财贸宝10.0.0.7\客户端程序\CellSoft\CellCtrl5.ocx
你好！请问如果不生成报表能不能进行年结存？如果可以那么建立2016年新账以后还可不可以生成上年的报表？
@徐女士1460685696:不年结就不可以做下年度的帐了。年结之后新建一个账套，恢复年结前的备份数据进去，可以查询上年度的帐并且继续出上年度报表的
好的我试试，谢谢！我装入那个报表数据包始终不对，我想先继续2016年的凭证再来做2015年的报表。
@徐女士1460685696:不客气的，祝您工作愉快！[/微笑]
新建账套的名称与上年重复是什么意思呢？我本来就是同一个公司啊？
是不是应该是登录的那一步新建
@徐女士1460685696:在账套后面加上2016吧，区分下年度。软件中不可以建立同名的账套
请问为什么2015年的账套有登不进去了呢
@徐女士1460685696:登录日期有问题。该账套不是15年期间内的账套，使用其他年度日期登录进去
我备份了2015年数据，但现在又找不到路径，于是我就想以2015年的日期登录再备份一个，但是就提示2015年又无法登录了，我是以管理员身份登录的
我选择了2015年账套，但是提示会计期间有错
@徐女士1460685696:该账套不是15年日期的，使用其他 年度日期登录进去
@徐女士1460685696:该账套不是15年的账套数据，使用其他年度日期登录进去
我把新建的2016年账套删了，登录还是这样的
可不可以远程协助
@徐女士1460685696:您没有理解我的意思，我指的是您现在登录的账套里面做的帐不是15年的，需要使用正确的年度日期登录进去才可以
我已经彻底疯了，刚刚新建的2016年账套我已经删了，现在我的系统里就只有一个账套。但现在我以今天的日期登录进去除了可以查询余额以外其他类似凭证管理的部分都提示我没有开账。同时2015年科目余额的就只有期初数，这个期初数就是我的2015年的年末数。也就是现在我的2015年的东西都不见了。
求远程协助啊，感觉已经全乱了。
@徐女士1460685696:您是直接在元账套中直接做了年结了。年结之后登录日期只能是16年了。现在要做的就是新建一个账套，将年结前的备份数据恢复进去，然后就可以以15年日期登录进去查询15年的账务信息了
那么现在新问题是：1、现在我新建账套恢复年结前的备份数据是在哪里呢？路径是？
2、在2015年这个问题解决好后，重新新建2016年的账套时，是不是需要重新年结2015年的数据？此时的年结应该在什么账套里进行，因为刚才你说我是在原账套里年结造成的错误。
@徐女士1460685696:年结之前数据是自己手工备份的，路径也是自己选择的。未勾选本地备份路径，则备份数据默认放在安装路径下服务器下backup中，一定要做了备份才有备份数据，直接年结不做备份是没有备份数据的
先备份数据，再年结，再新建账套，再恢复年结前的数据。新建的账套适用于恢复年结的备份数据的，做16年的帐是在做年结的账套中，也就是最开始的账套中继续做16年的帐
好我试试
现在的登录日期只能2016年了，有没有影响？
也就是说我现在想恢复2015年的数据 但是登录日期只能在2016年的日期 有什么影响吗
@徐女士1460685696:这个意思就是现在这个账套只能做16年的账务，不能使用15年日期进去。
@服务社区李珊:是，要查看15年的帐，就新建账套，恢复年结之前的备份数据进去就可以查看了
那么也就是说系统里只能留有一年的账套，我处于2016的账套就不能看到2015年数据是吗？如果我想复制2015年凭证来生成今年的就不可以了是吗
@徐女士1460685696:不可以。每年都是一个独立的账套的
每年账套是独立的我明白，我的意思是不能共存吗？如果我现在想看去年的一笔业务就没有办法看到了吗？或者想看下去年一笔往来是怎样构成的就看不到了是吗？
账目明细应该是可以查看的呀，
就是通常说的查看往年明细
@徐女士1460685696:新建一个账套，将年结前的备份数据恢复进去用于查询。想要查看不同年度的账套，就切换账套登录进去
但是年结前的备份数据怎样与其他时期的备份区分呢，也就是说我去恢复年结前的数据怎样找到它呢
@徐女士1460685696:年结之前数据是自己手工备份的，路径也是自己选择的。未勾选本地备份路径，则备份数据默认放在安装路径下服务器下backup中，一定要做了备份才有备份数据，直接年结不做备份是没有备份数据的
每次关闭系统是提示的备份数据的路径是more路径吧，应该是在backup中，但是我这里看到是空的
假设我没有备份就年结了的话那往年数据及无法通过新建账套恢复了是吗
还有就是系统里面可不可以同时存在不同时期的账套？一边我可以随时查询以往年度的数据？越往后年度越多需要查询的数据越多，对以往的账目不可能记得很清楚。
@徐女士1460685696:系统推出自动备份是在服务器电脑的服务器文件夹下的backup，文件格式是 系统退出批发零售版12620160126161140.nsub。未备份直接年结则所有业务单据和凭证信息都会被清空的。就是之前做的账都没有了
@徐女士1460685696:一个账套一个年度。

为什么我登陆了之后就是不能里面的选项呢？ 为什么我登陆了之后就是不能里面的选项呢？

IE 工具，兼容性视图需要添加T+地址。
如何操作？
@木尧子:复制T+地址，打开ie浏览器，快捷键Alt+T，找到兼容性视图设置选项，把T+地址粘贴后添加进去。
怎么设置浏览器兼容模式
http://jingyan.baidu.com/artic ... .html

以前年度计提的费用，现在挂其他应付款，但是在所得税年度汇算清缴时已经调增应纳税所得额，那么现在怎么在账务上调整应付款？是借：其他应付款 贷：以前年度损益调整 借：以前年度损益调整 贷：利润分配-未分配利润 吗？调增后不需要缴纳所得税 _0以前年度计提的费用，现在挂其他应付款，但是在所得税年度汇算清缴时已经调增应纳税所得额，那么现在怎么在账务上调整应付款？是借：其他应付款 贷：以前年度损益调整 借：以前年度损益调整 贷：利润分配-未分配利润 吗？调增后不需要缴纳所得税[]

以前年度计提费用未实际发放，在所得税汇算清缴时需要进行调增，调增的数据在申报表上反映，调整资产负债表的期初余额，账务上可以不进行处理。

T+普及版进销存销货单不能修改单据编码规则吗？怎么没看到这个功能，标准版都有 T+普及版进销存销货单不能修改单据编码规则吗？怎么没看到这个功能，标准版都有[]

对。普及版无此高阶功能。
@畅捷支持侯椿寳: 这个功能都不行啊，连T1都可以啊，太低级了吧
普及版是精简功能浓缩版。

打印模板在哪里设置能具体说一下嘛 打印模板在哪里设置能具体说一下嘛[]

什么模板，凭证还是单据
单据设计
在基础设置-单据格式设计中，有显示模板和打印模板
@朱杨召:[/强]专业

#财税实务# @赵树峰 企业给员工交纳的商业养老保险，全年一共是6000，企业给员工报4000，要入应付职工薪酬科目吗？会交个人所得税吗？ #财税实务# @赵树峰 企业给员工交纳的商业养老保险，全年一共是6000，企业给员工报4000，要入应付职工薪酬科目吗？会交个人所得税吗？[]

财税［2005］94号文件规定：单位为职工个人购买商业性补充养老保险等，在办理投保手续时应作为个人所得税的“工资、薪金所得”项目，按税法规定缴纳个人所得税。

　　另外：国税函［2005］318号文件规定：企业为员工支付各项免税之外的保险金，应在企业向保险公司缴付时（即该保险落到被保险人的保险账户）并入员工当期的工资收入，按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税，税款由企业负责代扣代缴。

　　（三）依据国家和省有关规定，企业为职工交缴的不超过计税工资总额5%以内的补充养老保险（以上数字均含本数），可允许在税前扣除。
财税（2013）103号，看看这个文件吧
昨天华老师的课就讲到这个问题啊，你可以去听听。

服务器可以登陆 还有其他客户端也是这样就 防火墙也关了 houst表也加了 还是这样 服务器可以登陆 还有其他客户端也是这样就 防火墙也关了 houst表也加了 还是这样

您好！请参考服务社区-知识库中的文档进行排查处理问题：
http://service.chanjet.com/zhi ... 7b045
如果上述文档不能解决您的问题，请重新安装这台客户端；
先ping ip 通过再换ip 登录 。
当然host文件还是要写地
@服务社区刘明新:所有的客户端都出问题了
@Demo:通的 ip计算机名都加了
@hexue:参考上面的文档进行处理；
@服务社区刘明新:现在在主机都这样了
@hexue:这个错误是因为ufformart.mdb文件损坏导致的；请尝试双击打开“我的电脑”进入：C:\WINDOWS\system32\UFCOMSQL\将ufformat.mdb文件删除，从其他安装同样版本的用友通T3的电脑中拷贝ufformat.mdb到有问题的电脑C:\WINDOWS\system32\UFCOMSQL目录下；如没有其他电脑安装了用友通版本的软件，需用admin登录系统管理备份好账套后，卸载好用友通T3软件后重新安装

U8.52项目录入时提示“必须录入父项……”U8.52项目录入时提示“必须录入父项……”

U8.52-项目录入时提示“必须录入父项……”

用友通标准版10.1账套备份操作选择确认后报错：情形2用友通标准版10.1账套备份操作选择确认后报错：情形2

用友通标准版10.1-账套备份操作选择确认后报错：情形2

购进标准砂增值税税率是13％吗 购进标准砂增值税税率是13％吗

　　咨询描述：我单位购进中国ISO标准砂，取得增值税专用发票，发票开具税率13％，是否正确？

　　解答内容：根据《财政部国家税务总局关于调整金属矿、非金属矿采选产品增值税税率的通知》（94）财税字第022号第一条规定：金属矿采选产品，非金属矿采选产品增值税税率由17%调整为13%.如果您单位购进的标准砂属于这个范畴，适用税率就没有问题。另外您可以打开给您提供的文件详细参考。

打开固定资产提示如下 打开固定资产提示如下

您好：从其他安装同版本的机器上拷贝过来覆盖，注册一下组件。
@畅捷服务吕宝晶:我试试 谢谢

企业发生增值税的时候怎么做账？ 企业发生增值税的时候怎么做账？[]

一般纳税人：
1、进项税额的核算
　　企业购进材料、商品等：
　　借： 库存商品/原材料
应交税金——应交增值税（进项税额）
　　贷：银行存款/现金
2、销项税额核算
　　企业向外销售货物或提供应税劳务：
　　借：银行存款
贷：应交税金——应交增值税（销项税额）
　　 主营业务收入
3.转出本月未交增值税
借：应交税费——应交增值税（转出未交增值税）
贷：应交税费——未交增值税
缴纳
借：应交税费——未交增值税
贷：银行存款
@曼陀罗花:谢谢！

做进货单时无法打折？ 做进货单时无法打折？

简述在金蝶kis软件什么是核算项目-系统预设的核算项目由哪些类型 _0简述在金蝶kis软件什么是核算项目?系统预设的核算项目由哪些类型''

预算时显示有赤字，是什么意思？ 预算时显示有赤字，是什么意思？[]

没钱了
@Dza＊:噢！[/微笑]